Best Recipes Ever

Grattis, Mia Jungefors! Du fyllde nyligen jämnt och fick då flera brev av din tidigare arbetsgivare Försvarsmakten, något du uppmärksammade på Linkedin. Berätta vad du tänkte!

– Jag hade flera brev från Försvarsmakten i brevlådan och tänkte vad kan det vara? En enkätundersökning eller underlag till deklarationen? Så öppnade jag och allteftersom såg jag att det var från cheferna och deras överordnade. Bland annat från ÖB med personlig kommentar. Och jag jobbar ju inte ens kvar där!

– Jag tror att många företag kan lära sig av det. Det är trevligt att få uppskattning. En sådan där sak, att högsta chefen skickar ett handskrivet kort, det behöver inte vara svårt men betyder mycket.

Du jobbar som Employer Brand Manager på Karolinska universitetssjukhuset – vad gör en sådan om dagarna?

– Som Employer Brand Manager jobbar jag med att engagera potentiella, nuvarande och tidigare med­arbetare runt Karolinskas arbets­givarvarumärke på olika sätt. Rollen är en blandning mellan hr och kommunikation. Exempel på arbetsuppgifter är att jag tar fram analysunderlag, håller workshops för att hitta våra styrkor och skapar material att använda i samband med exempelvis mässor och rekrytering. Det är en väldigt bred roll. Jag hade ingen koll på sjukhusvärlden innan men blev otroligt positivt överraskad när jag började här. Karolinska gör så mycket bra saker som aldrig lyfts fram i media. Därför är min mission att lyfta våra medarbetare, som räddar liv varje dag.

Vad gör ni hos din nuvarande ­arbetsgivare Karolinska för att visa uppskattning av medarbetarna?

– Vi har till exempel Karolinadagen där man kan nominera medarbetare som har visat riktigt bra medarbetarskap. Det är viktigt att lyfta det positiva.

– Vi skapar mycket bra innehåll och historier. Men vi behöver nå ut ännu bredare. Därför jobbar vi nu på en kampanj som heter ”Vi är Karolinska” där vi hoppas på att nå även andra målgrupper än de vårdnära. En fjärde­del av dem som jobbar hos oss jobbar inte direkt med patienten – även om de alla jobbar FÖR patienten. De som vet minst om oss har ändå en uppfattning, eftersom vi är ett känt varu­märke. Jag vill lyfta en mer positiv bild av Karolinska.

Vården har ju generellt stora ut­maningar med att attrahera och behålla personal. Vad tror du behöver göras?

– Jag har mycket tankar om det. Ett exempel är sjuksköterskejobbet. Uppfattningarna stämmer inte alltid med verkligheten. Vi behöver samarbeta med de andra sjukhusen för att lyfta statusen för yrket. Jag ser inte andra sjukhus som konkurrenter. Jag tror mycket på samarbete så att vi tillsammans kan stärka oss och håller själv på med att utveckla samarbetet med ­andra sjukhus kring detta. Att dela kunskap skapar värde för alla.

Vilka är dina bästa karriär- och utvecklingstips?

– För det första, att våga ta för dig. Våga tänka stort och dela med dig! Jag har respekt för alla men har inga problem att höra av mig till någon oavsett position. Har jag en förebild så kontaktar jag den för att utbyta idéer. Och andra hör av sig till mig. Man har alltid något att lära!

JENNIE JENSEN

Arbetsvägran är ett allvarligt brott mot anställningsavtalet som kan motivera uppsägning eller avskedande.

Att arbetstagaren ska utföra arbete och att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbete är självklara grundbultar i relationen mellan en arbetsgivare och en arbets­tagare.

Arbetsdomstolen har under senare tid avgjort ett – relativt sett – stort antal tvister som rört dessa frågor (se AD 2018:66, 2019:2, 2019:5 och 2019:20). Om detta är en tillfällighet eller något av ett tidens tecken kan jag inte bedöma. Däremot kan jag konstatera att det finns anledning att försöka klargöra rättsläget i olika situationer av arbetsvägran eller ordervägran.

Från den arbetsrättsliga utgångspunkten är det lämpligt att skilja mellan tre olika grader av arbetsvägran.

1. Tillfällig förlöpning, som karaktäriseras av att arbetstagaren – i till exempel affekt – vägrar utföra en viss ­arbetsuppgift, men i närtid ångrar sitt agerande och där­efter gör jobbet.

2. Partiell arbetsvägran handlar om att arbetstagaren vägrar att utföra en viss arbetsuppgift, arbeta på en viss tid eller göra jobbet på ett visst sätt.

3. Total arbetsvägran innebär att arbetstagaren vägrar att utföra arbete i allmänhet.

Den tillfälliga förlöpningen kan naturligtvis motivera en tillsägelse eller reprimand, men den utgör inte i sig saklig grund för uppsägning.

En partiell arbetsvägran kan vara saklig grund för uppsägning, om den upprepas eller vidhålls. Härvid gäller att arbetsgivaren måste tillämpa sakliggrundregeln på rätt sätt. Detta innebär i praktiken att arbetsgivaren dels måste agera på ett konsekvent sätt, dels ska ha medvetandegjort arbetstagaren om att han eller hon löper risken att bli uppsagd vid upprepad partiell arbetsvägran (se till exempel AD 2017:49, 2018:66 och 2019:20).

Om en arbetstagare gör sig skyldig till en vidhållen total arbetsvägran, har arbetsgivaren i princip laglig grund för avskedande.

Vid avskedande behöver inte arbetsgivaren medvetandegöra arbetstagaren om att det finns risk för avskedande. Däremot måste arbetsgivaren agera konsekvent och kunna styrka att en arbetsvägran faktiskt har ägt rum (se till exempel AD 2018:66 och 2019:5). Beviskravet beträffande arbetsvägran som sådan gäller naturligtvis även inför en uppsägning.

Apropå det ovan sagda om saklig grund för uppsägning av personliga skäl är det alltid, i alla uppsägningssituationer, oerhört viktigt att påpeka medvetenhetskriteriet i sakliggrundbegreppet. En uppsägning av personliga skäl ska aldrig komma som en överraskning för berörd arbetstagare. Saken kan också, lämpligen, uttryckas på det sättet att en arbetstagare som löper risken att bli uppsagd av personliga skäl ska ha möjligheten att korrigera sitt beteende, medveten om att nästa steg (vid utebliven korrigering) kan vara uppsägning.

I den nämnda domen AD 2019:20 ­markerar Arbetsdomstolen att detta medvetandegörande inte behöver ta sig uttryck i en skriftlig varning eller skriftlig erinran, även om detta självfallet är att rekommendera. Det avgörande är att arbetsgivaren kan bevisa att arbetstagaren har medvetandegjorts om risken för uppsägning vid utebliven korrigering av det påtalade beteendet.

Arbetsdomstolen använder uttrycket korrigeringssamtal för att ­beteckna kravet på att arbetsgivaren på ett otvetydigt sätt måste ha gjort klart för arbetstagaren att denne måste korrigera sitt beteende. Genom korrigeringssamtalet ska arbetstagaren också ha fått klart för sig att anställningen är i fara. Arbetsgivaren har således bevisbördan för korrigeringssamtalet och dess tydlighet. Av detta följer att arbetsgivaren bör dokumentera korrigeringssamtalet på ett lämpligt sätt, till exempel i form av en skriftlig varning, så kallad Las-varning eller erinran.

TOMMY ISESKOG, 

arbetsrättsexpert.

Med vänlig omutbarhet avstår Gudmund Toijer från att svara på frågor om den utredning om arbetsrätten som han har tackat ja till att leda.

– Först vill jag få tala med dem som kommer att knytas till utredningen. Före det vill jag inte gå ut med någonting som rör den. Och ska jag vara ärlig tror jag inte att jag kan säga mycket alls under arbetets gång. Det skulle kunna ge en felaktig bild av vad slutresultatet kan bli. Vad gäller andra ämnen konstaterar han att han nog låter väldigt privilegierad och kanske tråkig.

Men ingen har väl å andra sidan förväntat sig att Högsta domstolens avdelningsordförande skulle visa partytricks för främmande journalister?

För två år sedan sökte han jobbet som ordförande för Högsta domstolen, i konkurrens med nuvarande ordföranden Anders Eka. Det verkar dock inte ha tagit Gudmund Toijer särskilt hårt att jobbet gick till Eka. På frågan om det i hans spikraka karriär har funnits motgångar som har varit svåra att komma över svarar han enkelt:

– Yrkeslivet går upp och ned, förstås, men det finns inga direkta sådana motgångar, inga jag går och grubblar över. Jag har säkert sökt något jobb som jag inte fått, men sådant hör till och man får hitta nya vägar.

Utredningen om en moderniserad arbetsrätt ska r­edovisas i maj nästa år. Det handlar om fler undantag från turordningsreglerna, stärkt arbetsgivaransvar för kompetensutveckling, lägre kostnader vid uppsägning samt bättre balans i anställningsskyddet för personal med olika anställningsvillkor. Enligt januariöverenskommelsen ska förändringarna i Las genomföras senast 2021.

Samtidigt är förhandlingar mellan parterna inledda, och arbetsmarknadsminister Ylva Johansson hoppas att de ska hinna före med överenskommelser i de frågor Gudmund Toijer är satt att utreda. Och om nu han själv inte säger något om den situationen finns det andra som gör det:

Arbetsrättsexperten Kurt Junesjö, tidigare förbunds­jurist vid LO-TCO Rättsskydd, håller fram strejkrätts­överenskommelsen som varningsflagg: när parterna förhandlar under galgen kan resultatet bli en överenskommelse som är mer långtgående än utredningens förslag.

Uppförsbacken borde redan kännas i benen. Men Gudmund Toijer ser annorlunda på det hela. Ett av de uppdrag han håller som mest minnesvärt var när han var sekreterare i den hett omstridda 1992 års arbets­rätts­kommitté. Uppdraget då var att utreda med­bestämmandelagen och den svenska arbetsrätten i förhållande till EU. Debatten om de förslag som lades fram innan regeringen la ned kommittén var mer än livlig, och den som hade uppgiften att möta medierna var Gudmund Toijer.

– Att sitta där och vara måltavla i nyhetsbevakningen var speciellt. Jag fick inblick i vad frågorna betyder. Hur de engagerar och berör, och hur viktiga de är för enskilda människor och ur samhällssynpunkt. Det var en positiv erfarenhet, jag bär med mig den.

Läget är ungefär likadant nu, och han vill inte ha det annorlunda, säger han. Frågorna behöver diskuteras och övervägas hos parterna, i lagstiftningssammanhang och ute på arbetsplatserna.

– En intensiv diskussion är ett sundhetstecken. Jag har aldrig blivit ansatt personligen, och att förslag, tankar och idéer diskuteras har jag inga problem med. I­bland kan man uppleva sånt som jobbigt också, men det är så här det ska vara.

Han medger att det ändå kan bli tungt ibland. Men han är inte ensam och när det är svårt jobbar han helt enkelt på. På en direkt fråga om det finns något uppdrag han önskar att han låtit bli att ta svarar han nej, med en liten modifikation:

– I alla uppdrag kan det finnas stunder då jag undrar om det var klokt att jag tog på mig det. Kanske jag går hem en eftermiddag om jag behöver en paus i arbetet. Men det är inte mer än så.

För Gudmund Toijer är tids- eller erfarenhetsbrist de enda giltiga anledningarna att nobba en förfrågan om att leda en utredning. Aldrig bekvämlighet.

– Jag skulle inte tacka nej bara för jag inte vill ta i något. Jag tycker att jag har ett ansvar att använda det kunnande och den erfarenhet jag har. Jag kan vara en del av samhällsbyggandet och det är en drivkraft i sig.

Blir det tufft uppväger han det med att ägna sig åt litteratur, möjligen ett intresse han ärvt efter mamman som var barnboksforskare och redaktör för Fredrika Bremer-förbundets tidskrift Hertha. Under somrarna laddar Gudmund Toijer batterierna på det lilla jordbruk i Västergötland som han tillsammans med sin bror ärvt efter pappan.

Att det blev just arbetsrätt när han valde inriktning hade en del att göra med Arbetsdomstolens sätt att skriva domar – härifrån kommer pedagogiska domskäl som är resonerande och förklarande. På andra domstolar var det inte så vanligt, inte dåförtiden.

– Frågorna berör människor på arbetsplatserna och det är viktigt att de som arbetar med dem på fältet ­direkt kan ta del av domstolens resonemang. Därför räknar Arbetsdomstolen med en bred läsekrets. Och jag tyckte att det var intressant och viktigt att domarna skrevs på det sättet, förklarar han.

Han väger under samtalet orden på guldvåg, vad som är sagt får stå. Och hans framtoning är så korrekt att den gett upphov till ett juristskämt: I Sverige finns tre sorters medborgare: De häktade, de ännu inte häktade och Gudmund Toijer.

Han skrattar lite, skämtet är bekant. Han kan inte ­påminna sig att han har gjort något särskilt för att f­örtjäna det, men visst. Ska det nu skämtas om en ­domare i Högsta domstolen kunde det ju absolut vara värre.

MARIKA SIVERTSSON

– Blockkedjor är ett av de mest hajpade begreppen just nu och har potential att i grunden förändra hur vi ser på tillit och hur vi gör affärer inom näringslivet. Blockkedjor är en relativt ny teknik där information såsom kontrakt, dokument och bilder blir omöjliga att förstöra eller manipulera. Tekniken har kallts för ”The internet of trust” och för hr kommer tekniken på flera olika sätt att underlätta i arbetet.

– Ett första område handlar om verifiering av utbildning och arbetserfarenhet hos kandidater där cv:n och Linkedin som det ser ut i dag kommer att bli förlegade. Universitetet MIT i USA ger exempelvis i dag ut sina examensbevis via blockkedjeteknik och gör därmed förfalskning omöjlig. Ett annat exempel är möjligheten att jobba med smarta kontrakt med frilansare och tillfällig personal och som gör samarbeten både enklare och säkrare för båda parter. Mitt sista exempel handlar om automatisering av ­löneutbetalningar där information om medarbetares sjukfrånvaro och annat sparas i block­kedjan.

ELSA FRIZELL

IBM tar varje dag emot 8000 jobbansökningar, men det är inte det enda sättet för företaget att ha koll på vilka som är på väg mot ett nytt jobb.