I undersökningen anges olika alternativ för vad en rättvisemärkning av arbetsplatsers arbete för jämställdhet och mångfald skulle kunna omfatta. En majoritet av deltagarna, 54 procent, anser att det bästa alternativet är en symbol som visar att hela arbetsplatsen, inte bara rekryteringsprocessen, uppfyller ett antal av Rättviseförmedlingens kriterier för rättvis representation (se samtliga svarsalternativ här intill).
– Det är kul och hoppingivande att de som jobbar med hr tar frågan på allvar och visar stort intresse av att jobba för förändring. Det är ett kvitto för oss på att vi ska arbeta vidare med frågan om rättvisemärkning, säger Sofia Embrén, vd på Rättviseförmedlingen.
Rättviseförmedlingen har fått stöd av Tillväxtverket för att utreda frågan om rättvisemärkning, och har förutom Sifoundesökningen även låtit fokusgrupper ha synpunkter. Rättviseförmedlingen riktar i första hand in sig på rekryteringsprocessen och Sofia Embrén betonar att en rättvisemärkning i sig inte är något självändamål.
– Det bästa vore förstås att det inte behövdes någon märkning. Huvudsaken är ju att man rekryterar rättvist. Vi vill bidra till fler rättvisa rekryteringar genom att sprida kunskap, kriterier och metoder som kan vara ett stöd, inte minst för mindre företag som kanske inte har någon hr-person anställd, säger hon.
Lena Kraitsik, generalsekreterare och vd i Sveriges HR-förening, tror att rättvisemärkning kan vara en väg att lyfta frågan om jämställdhet och mångfald.
– Det finns strukturer som gör det svårt för människor i olika grupper att komma in i arbetslivet och den frågan vill vi lyfta. Som branschorganisation vill vi bidra till att öka mångfalden i arbetslivet, säger hon.
Sju av tio i undersökningen uppger att deras arbetsplats har konkreta mål för hur man ska arbeta med jämställdhet, jämfört med att drygt fem av tio har konkreta mål för mångfaldsarbetet. Hur man ser på vikten av att jobba med frågorna på arbetsplatsen skiljer sig inte nämnvärt mellan offentlig och privat sektor. Däremot upplevs frågorna i högre grad vara mycket viktiga för hr-chefer/specialister ju större organisationen är.
Högst upp på listan över vilka aspekter av mångfald hr-professionella har i åtanke vid rekrytering kommer kön. Därefter följer etnisk tillhörighet och ålder. Ned till funktionsnedsättning och trosuppfattning är det ett rejält hopp. Längst ned kommer sexuell läggning och könsidentitet/könsuttryck. Jämfört med privata företag svarar en större andel hr-chefer/specialister inom offentlig sektor att de arbetar med aspekter som funktionsnedsättningar, religion och könsidentitet när de rekryterar.
Det finns ett glapp mellan hur hr-cheferna/specialisterna anser att deras organisation ska uppföra sig och hur man i realiteten arbetar med mångfaldsfrågorna i rekryteringsprocessen. Störst är glappet när det gäller att nå utanför arbetsgivarens befintliga nätverk och när det gäller att anonymisera ansökningshandlingar.
Det största hindret i arbetet för ökad jämställdhet och mångfald är enligt deltagarna arbetsplatsens kultur och tradition. I andra hand brist på mångfald bland de sökande, vilket anges som ett större problem i offentlig än i privat sektor. En av tjugo uppger att det inte finns några hinder och snudd på lika många anser att målen för jämställdhet och mångfald redan är uppnådda.
Lena Kraitsik säger att undersökningen till stor del bekräftar styrelsens bild av verkligheten och att det nu gäller för arbetsgivarna att göra sin läxa.
– Det är viktigt att företagsledningar är tydliga. Man måste internt besvara frågan om varför det är viktigt med mångfald i den egna organisationen, så att mångfald ingår i affärsstrategin och inte bara blir något man säger. Om man bara kör på och rekryterar inom de egna nätverken hamnar man hela tiden i gamla hjulspår, och då har man inte gjort sin läxa. Det är först när man ser värdet för den egna organisationen som det blir genuint och hållbart. Först då kan det bli en verklig förändring, säger Lena Kraitsik.
När undersökningens deltagare uppmanas att välja tre saker som de tycker är viktigast att deras arbetsplats förknippas med kommer kompetens, förtroende och utvecklande i topp. Mångfald kommer först på åttonde plats och jämställdhet på tolfte.
I de fall man anlitar rekryteringsföretag anses kvalitet, marknadskännedom och ett bra nätverk viktigast. Spetskompetens inom mångfald och jämställdhet kommer först på sjunde respektive åttonde plats.
– Arbetsgivare som anlitar externa rekryterare måste påverka genom att ställa krav vid upphandling, anser Lena Kraitsik.
Sofia Embrén välkomnar att organisationer blivit mer benägna att undersöka och ifrågasätta hur det ser ut på den egna arbetsplatsen och vilka värden man riskerar att förlora.
– Vi måste våga ifrågasätta och diskutera kompetensbegreppet. Organisationer som inte gör det kommer att halka efter i konkurrensen om talangerna, säger Sofia Embrén.
Sveriges HR-förening kommer att lyfta frågan om mångfald vid föreningens seminarier och utbildningar, och planerar bland annat samarbete med Rättviseförmedlingen vid det kommande branscheventet HR Nu i vår.
– Vi har nyligen startat ett nätverk för mångfaldsfrågor i Stockholm, och vi hoppas starta fler runtom i landet, säger Lena Kraitsik.
Tänkbara kriterier för rättvisemärkning
- En tydlig och strukturerad rekryteringsprocess.
- Flera personer från arbetsplatsen närvarar vid rekryteringstillfället.
- Skallkrav från meriterande kompetenser särskiljs och specificeras.
- Riktade sökvägar för att nå utanför arbetsplatsens befintliga nätverk.
- Vid intervjusituationen ställs endast frågor som har relevans för tjänsten.
Om undersökningen: Undersökningen genomfördes av Sifo under augusti 2014 i form av en webbenkät riktad till cirka 4 300 medlemmar i Sveriges HR-förening. De 598 svaren fördelades mellan hr-chefer/direktörer, 35 procent, hr-specialister/generalister, 44 procent, och andra, 19 procent.
Rättviseförmedlingen är en internetbaserad tjänst dit företag och organisationer kan höra av sig och få kostnadsfri hjälp att hitta personer från underrepresenterade grupper, för till exempel intervjuer eller debatter. Cirka 70 000 anslutna hjälper till att tipsa via facebook och twitter.
ULRICA AMBJÖRN