Det tycks bli allt vanligare med så kallade konkurrensklausuler i anställningsavtal. En typisk konkurrensklausul begränsar på något sätt en arbetstagares möjligheter att ta anställning eller starta egen verksamhet, som konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet i tiden efter det att ­anställningen har upphört. Värvningsklausuler utgör en speciell typ av konkurrensklausul.

En värvningsklausul anger att en arbetstagare, som har slutat sin anställning hos en arbetsgivare, inte får verka för att annan arbetstagare hos arbetsgivaren tar anställning hos en konkurrent till arbetsgivaren.

Det är arbetsrättsligt självklart att en arbetstagare har gjort ett åtagande (uttryckligen eller konkludent) att inte delta i verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet så länge som anställningsavtalet består. Ett brott mot detta konkurrensförbud är ett allvarligt brott mot anställningsavtalet. Ett sådant agerande utgör i princip grund för avskedande (se till exempel AD 1993:18, AD 1996:15, AD 1997:103, AD 1999:20, AD 1999:144, AD 2001:104, AD 2004:1, AD 2004:57 och AD 2010:42).

Det är också i princip självklart att detta förbud mot ­konkurrerande bisyssla upphör i och med att anställningen upphör. Av olika skäl kan det dock tänkas att en arbets­givare har intresse av att begränsa en tidigare anställds möjlighet att delta i en med den tidigare arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Därmed kan det vara frestande för en arbetsgivare att i själva anställningsavtalet skriva in en konkurrensbegränsningsklausul, som avser tiden ­efter det att anställningsrelationen har upphört.

Det ska då noteras att vår allmänna avtalslag (paragraf 38) innehåller en regel som innebär att en konkurrens­begränsningsklausul är ogiltig om den är oskälig. Det  ska särskilt markeras att konkurrensbegränsningsåtagandet är helt ogiltigt om konkurrensbegränsningen har en omfattning som kan betecknas som oskälig.

Arbetsdomstolen har i ett flertal domar (se till exempel AD 1992:9, AD 1992:99, AD 1993:40, AD 1994:8, AD 1994:65, AD 1999:71, AD 2001:91, AD 2002:115, AD 2005:28, AD 2010:27, AD 2010:53, AD 2018:61 och AD 2018:62) bedömt giltighet av konkurrensbegränsningsklausuler och därvid konstaterat att skälighets-/ oskälighetsbedömningen ska göras främst utifrån tre ­kriterier.

1. Arbetsgivarens skäl för att tillämpa ett konkurrens­förbud i förhållande till en tidigare arbetstagare måste ­vara verksamhetsrelaterat och – i en objektiv ­mening – verksamhetsmotiverat.

2. Arbetstagarens åtagande måste vara begränsat i tiden på ett för arbetstagaren rimligt sätt.

3. Om arbetstagarens åtagande innebär att han eller hon inte får ta någon anställning eller i praktiken förhindras att försörja sig under viss tid, måste konkurrensbegränsningen förenas med en ekonomisk kompensation för arbets­tagaren.

Jag ska inte fördjupa mig i de tre kriterie­punkterna i detta sammanhang. ­Däremot vill jag betona att konkurrensbegränsningsklausulen är helt ogiltig, om den bedöms vara oskälig.

Således konstaterade Arbetsdomstolen i en dom nyligen (AD 2018:61 och AD 2018:62) att de värvningsklausulerna var helt ogiltiga, ­eftersom den tid, 24 månader, som ­angavs i klausulerna bedömdes vara alltför lång.

De verksamhetsskäl som arbets­givaren onekligen hade, att förhindra att verksamheten dränerades på kompetens, kunde ha motiverat ett värvningsförbud under en kortare övergångstid. Men eftersom förbudstiden var alldeles för lång, var klausulen ogiltig och arbets­tagaren var följaktligen helt obunden av värvningsförbudet.

Det förtjänar att markeras att den oskäliga klausulen ­inte jämkas; klausulen är helt ogiltig.

TOMMY ISESKOG