\tByggkonsultbolaget C&M Project i Stockholm har vuxit stadigt sedan de startade för 20 år sedan. Ambitionen har hela tiden varit att vara ett jämställt bolag. I dag är de 25 medarbetare. Varav 16 män. För några år sedan valde de att vända genusredovisningen i årsredovisningen från ”varav kvinnor” till ”varav män”. Just att vända begreppen är en del i bolagets hr-strategi: se det från andra sidan, granska sin självbild.<\/p>\n
\t– Man måste våga ifrågasätta att man är ett jämställt bolag, annars kanske man bara slaskar på. Är vi verkligen ett jämställt bolag eller tror vi bara det? säger Cecilia Markelius.<\/p>\n
\tHon är en av tre personer i bolagsledningen. På papperet är huvud-ägaren Krusbeth Kristensson vd, men i praktiken delas det uppdraget med kollegan Hanna Aldegren. Nu tillkommer även Erik Seilinger som startar upp verksamheten i Göteborg.<\/p>\n
\tC&M Project sysslar med projektledning i byggprocesser. Kunderna är fastighetsbolag, och varan de säljer är medarbetarnas tjänst och kompetens.<\/p>\n
\t– Vi är rätt kräsna. Det är brist på kompetent personal att rekrytera, säger Cecilia Markelius.<\/p>\n
\tDet gör jämställdhet till en affärskritisk fråga för bolaget. Om det är svårt att hitta duktiga byggprojektledare är det ännu svårare att hitta duktiga byggprojektledare som är kvinnor.<\/p>\n
\t– Vår största utmaning är att hålla jämställdhetsbalansen när vi växer. I dag får vi tacka nej till jobb för att vi inte har folk nog. Vi vill utöka antalet medarbetare med 3–5 personer om året och då gäller det att se till att den kultur vi har i bolaget hänger med, säger hon.<\/p>\n
\t2014 bestämde de sig för att stämma av hur det egentligen står till med jämställdheten på bolaget och tog in konsultbolaget Management by Kerstin för att göra en genus-analys. De mätte alla hr-nyckeltal mot män respektive kvinnor – lön och förmåner, antal sökande på varje jobb i relation till vilka som anställdes, befordringar, beslutsmandat och utvecklingsmöjligheter. De hade djupintervjuer om hur de anställda upplevde sin situation och hur de som slutade på bolaget gjorde det. I våras 2017 gjorde de om analysen. Och konstaterade att C&M Project är en rätt jämställd arbetsplats.<\/p>\n
\t– Men vi fick också reda på vad vi har kvar att jobba med. Till exempel att vi behöver uppdatera vår jämställdhetsplan, säger Cecilia Markelius.<\/p>\n
\t– Den var mer som ett policydokument. Vi behöver fylla på med aktioner: Hur ska vi göra?<\/p>\n
\t <\/p>\n
\tAvstampet var att bestämma sig: jämställdhet är ett affärsmål för företaget och ska behandlas som ett sådant. Precis som försäljning, kostnadskontroll, tillväxt i omsättning och resultat.<\/p>\n
\t– Att göra det ställningstagandet var en skiljelinje som gav praktisk effekt, säger Cecilia Markelius.<\/p>\n
\tI jämställdhetskonsultbolagets regi har de också återkommande workshoper där hela personalen deltar och diskuterar hur en jämställd arbetsplats fungerar.<\/p>\n
\t– Senast fick vi ganska mycket statistik om hur det ser ut. Det var bra för att få i gång frågeställningarna och tankarna.<\/p>\n
\tKonkreta siffror och mätningar som följs upp är en konkret väg till jämställdhet. Ökad upplysning, kunskap, är en annan. Samt diskussioner där var och en får hitta sina argument och ställningstaganden.<\/p>\n
\t– Man blir bättre på något när man vet mer. Intresset för att delta i diskussionerna är gott, säger Cecilia Markelius.<\/p>\n
\tDet viktigaste i att vara ett jämställt bolag är dock inte vad man pratar om utan hur man agerar. Det förpliktigar också – att vara normbrytande innebär att man måste bryta de normer man tar avstånd ifrån.<\/p>\n
\tLåt oss ta en klassisk situation. Två kolleger på ett kundmöte: kunden vänder sig till och pratar hela tiden med honom, negligerar henne. Även om hon är den med de relevanta kunskaperna för just det här projektet.<\/p>\n
\t– Då kan inte han låta det ske, menar Cecilia Markelius.<\/p>\n
\t– Om vi är ett jämställt bolag måste vi ta aktiv ställning. Man kan inte gå med på att låta en kollega bli förminskad, klappad på huvudet, av en kund. Man måste markera, så hårt som det krävs. Man behöver inte visa kunderna pekpinnar, men man behöver leva det vi lär. Till exempel genom att själv aktivt lyfta fram sin kollega.<\/p>\n
\tDen diskriminering Cecilia Markelius själv har mer egen erfarenhet av gäller ålder. Det är lättare att sälja in konsulten Anders, 62, till en kund än Stina, 44, eller för all del Anders, 32. Även om det är de yngre som har rätt kompetensprofil för uppdraget.<\/p>\n
\t– Personligen upplever jag att det finns en större åldersdiskriminering än könsdiskriminering. Den roll vi har i våra projekt ställer höga krav på erfarenhet och det är lätt att missta ålder för erfarenhet, säger hon.<\/p>\n
\tÄven i den frågan har C&M Project nytta av sitt jämställdhetsarbete. Dels på grund av åldersstrukturen i branschen.<\/p>\n
\tBland de äldre är de flesta män, de äldsta kvinnorna är som regel några decennier yngre. Det eftersom metoden mäta, räkna, upplys och agera fungerar för all diskriminering. Men för många bolag är det lättare och naturligare att driva jämställdhetsfrågor än etnisk diskriminering eller åldersdiskriminering, som är känsligare frågor.<\/p>\n
\t <\/p>\n
\tVerksamhet: Projektledning
\ti fastighetsbolags byggprocesser.
\tAnställda: 25 varav 16 män och 9 kvinnor.
\tLedarskap: En ledningsgrupp på tre personer; Krusbeth Kristensson (registrerad som vd), Cecilia Markelius, Hanna Aldegren
\tStartat: 1997. Eget bolag 2001.
\tOmsättning\/vinst 2016: 39 miljoner\/4,7 miljoner.<\/p>\n
\t <\/p>\n
\tGuide: Så skapar du förändring<\/span><\/p>\n \tGör jämställdhet till en affärskritisk fråga. För bolag som säljer personalens tjänster är personalfrågor, och därmed jämställdhet, affärskritiskt.<\/p>\n \tUndersök via nyckeltal om företaget verkligen är jämställt. Mät och följ upp. Titta exempelvis på antal anställda av respektive kön, chefspositioner, lönesättning, belöningssystem, befordran, kompetensutveckling, ansvarsfördelning, rekrytering, de som slutar. Om ni inte har tid eller känner er tillräckligt kunniga – ta hjälp av experter, det gjorde vi.<\/p>\n \tTa in kunskap. Utbilda hela personalen i frågan. Medvetandegör hur det ser ut med jämställdhet strukturellt i Sverige, världen, branschen, hos oss på företaget.<\/p>\n \tNöj er inte med att ta in – ge uttryck också. Våga prata om värderingar och normer, attityder och skämt. Vad innebär det att det är ”högt i tak”? Vad är ”bra” eller ”dålig” stämning vid fikabordet? Se till att alla får möjlighet att diskutera och formulera sig.<\/p>\n \tVar ödmjuk och ifrågasätt din egen jämställdhet. Är vi verkligen jämställda? Då vågar du förbättra där det behövs.<\/p>\n \t <\/p>\n \t