![](\"\/Graphics\/UserFiles\/images\/webbAngela-Nihlen-foto-David-Falk.jpg\")
\tAngela Nihlén. Foto David Falk<\/span><\/div>\n
\t <\/p>\n
\tDe flesta företag har <\/strong>fortfarande inte en aning om hur man ska arbeta med sin värdegrund. Det läggs massor av resurser på tidskrävande och kostsamma värdegrundsarbeten utan någon kunskap i hur man sen integrerar den bland medarbetare och gör den till en del av kulturen. I de flesta fall slutar det med att värdeorden pryder konferensväggarna som en påminnelse om fina ambitioner och bortkastad tid. <\/p>\n \tEn vän till mig satt i ett lönesamtal och blev ombedd att skatta sig själv i respektive värdeord samt komma med konkreta exempel på hur hon använt dessa i sitt arbete. Till exempel fick hon frågan hur mycket hon själv tyckte hon bidrog till företagets innovation. Min vän, som är en extremt kreativ person, kände hur frustrationen växte inombords. Hon hade nämligen länge försökt att få till ett bra forum där man kunde bolla och ”pitcha” nya idéer, utan att få något gehör för detta. Alla projekt hon arbetade med hade dessutom korta deadlines och förmedlades konsekvent med dålig framförhållning. Majoriteten av hennes arbetstid gick därmed till att släcka bränder. Till saken hör även att chefen i fråga inte alls var speciellt öppen eller villig att ta emot förslag på nya arbetssätt eller idéer till utveckling utan föredrog oftast att göra saker på samma gamla vanliga sätt. Sannolikt fanns där en rädsla för att förändra. Naturligtvis lyfte min vän allt detta i samtalet men självinsikten var tämligen låg och chefen ställde sig mest frågande till hennes upplevelse. Nämnde jag en rädsla för att förändra?<\/p>\n \tExemplet ovan vittnar om en okunskap<\/strong> i vad det innebär att arbeta värderingsdrivet. Tyvärr är exemplet inte så ovanligt, som man kanske skulle önska. Oavsett om ni kallar det värdegrund, värderingar, värdeord eller principer är de tänkt att hjälpa till att sätta ord på vad ni som organisation vill stå för. Ett sätt att hitta samsyn och enighet kring vad som är rätt och fel i ert sammanhang. Er identitet som företag.<\/p>\n \tAtt arbeta värderingsdrivet handlar om att, som arbetsgivare, möjliggöra<\/em> för medarbetare att kunna agera enligt värdeorden. Memorera möjliggöra. Precis det som saknades i exemplet med min vän. Lämna plattityder som ”högt i tak”, ”innovativt” och ”transparent”. Fundera istället på vad ni som arbetsgivare gör för att man som medarbetare ska känna att det är högt i tak, innovativt, och på vilket sätt ni menar att ni är transparenta. Var er egen djävulens advokat. Gör er hemläxa!<\/p>\n \tVarje tillfälle som det<\/strong> tas fram nya arbetssätt eller görs någon form av förändring i organisationen ska ni frågad er om det går i linje med företagets värderingar. Om inte, omforma den för att bättre passa verksamheten eller genomför den inte alls. Först då blir arbetet värderingsdrivet, på riktigt. <\/p>\n \tVänd också, för guds skull, blicken mot er själva! Det absolut vanligaste misstaget när företag ska arbeta värderingsdrivet är nämligen att ledningen inte själva lever efter värderingarna. Man säger en sak, men gör något annat. Ett klassiskt recept för att mista förtroende. Först när ledning och ledare arbetar och agerar efter företagets värdegrund är det relevant att titta på övriga organisationen. Att göra på annat sätt är ren idioti!<\/p>\n \tAlldeles för många <\/strong>lägger istället fokus på att på olika sätt påminna medarbetarna om vilka värderingar det är som gäller. Orden målas upp på kontorsväggar, trycks på kaffemuggar, används som teman för workshops, lyfts i medarbetarundersökningar och följs upp under lönesamtal mm. Ledningen tjatar till förbannelse och undrar varför ingenting händer.<\/p>\n \tMen, värdeorden är <\/strong>inget medarbetaren ska lära sig utantill. Värdeorden ska istället vara något som medarbetarna upplever och spontant använder för att beskriva er som arbetsgivare för andra. Det kallas Employee advocacy. Medarbetaren sköter marknadsföringen och varumärkesbyggandet åt er.<\/p>\n \tInte för att ni sagt åt dem, inte för att de måste, utan för att de själva vill. <\/p>\n \t <\/p>\n \tANGELA NIHLÈN<\/p>\n \tOrganisationsutvecklare på Culture by Design<\/p>\n \t <\/p>\n \t <\/p>\n \t <\/p>\n \t <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" G\u00c4STKR\u00d6NIKA. L\u00e4mna plattityderna. Fundera ist\u00e4llet p\u00e5 vad ni som arbetsgivare g\u00f6r f\u00f6r att man som medarbetare ska k\u00e4nna att det \u00e4r h\u00f6gt i tak, innovativt, och p\u00e5 vilket s\u00e4tt ni menar att ni \u00e4r transparenta. Det skriver Angela Nihl\u00e9n i sin g\u00e4stkr\u00f6nika.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[],"tags":[],"class_list":["post-663","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/663","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=663"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/663\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=663"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=663"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=663"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}