\tPatrik Remann.<\/span><\/div>\n
\t <\/p>\n
\tNär du får kritik <\/strong>från kandidater om att de inte förstår varför de ska göra tester, då har du som rekryterare varit otydlig och kommunicerat för dåligt. Det finns många studier som visar att om vi kommunicerar bra med kandidaterna, kommer de vara mer positiva till upplevelsen av tester. Det är samma resultat som jag själv har kommit fram till. Jag har i snart 10 år frågat, mätt och följt upp hur tester och andra delar, som till exempel arbetsprov, personligt brev, tas emot i en rekrytering från kandidatens sida. En del av mätningarna jag har gjort har varit i kommun, en del i privata företag och allt pekar mot samma saker: För att en rekryteringsprocess ska upplevas rättvis, krävs det information till den som söker jobb.<\/p>\n \tAnvänd också rätt tester.<\/strong> Tänk på kandidatupplevelsen. Varför används så många tester som är krångliga att förstå? Fyll i testet själv innan du skickar ut det till dina kandidater, då vet du ganska snabbt om det är dags att byta.<\/p>\n \tAnvänd personlighetstester som bygger på Big five, som har sin utgångspunkt i vissa generella drag som inte är beroende av kultur eller social bakgrund. Säkerställ att det som testerna mäter har god och beprövad forskningsgrund även om leverantören hävdar att det bygger på Big five. Använd inte andra personlighetstester i rekrytering och urval! Använd också kapacitetstester som har en forskningsbakgrund och som verkligen mäter rätt. Gör urval med tester så tidigt som möjligt i processen för de kan bättre predicera arbetsprestation än personliga brev, CV och intervjuer. Här gör många fel och har det i slutet. Tester ska inte heller användas som diskussionsunderlag, det gör att validiteten i testet går förlorad!<\/p>\n \tIngen urvalsmetod är<\/strong> 100 procent perfekt, men välkonstruerade test ger dig prediktion och objektivitet. Du löper större risk som kandidat att råka ut för en orättvis sållning med andra metoder.<\/p>\n \tTestet ska inte heller vara för långt. Det finns idag vissa tester som är över en timme långa, de ger inte bättre urval utan gör bara kandidatupplevelsen sämre! Det finns ingen anledning att låta kandidater utföra mängder av olika tester under flera timmar. De förmågor som är relevanta och väl belagda med forskning kan med modern teknik fångas på ett pålitligt sätt med testtider runt 30 minuter. När den sökande har gjort sitt test så ska hen i direkt anslutning få en tydlig och transparent återkoppling av resultaten.<\/p>\n \tEn sak som många <\/strong>har gett mig feedback på efter att ha sökt jobb och gjort test är att de skulle vilja ha möjligheten att återanvända resultaten i andra rekryteringsprocesser, även hos andra potentiella arbetsgivare. Det finns sådana lösningar! Se till att fråga din testleverantör om det går, för det borde vara självklart att kandidaten inte ska behöva göra samma test tre gånger bara för att den söker tre olika jobb? Eller hur?<\/p>\n \tTill sist: Ge kandidaten kontroll över sina testresultat, välj en testleverantör som ger kandidaten själv möjlighet att radera sina resultat och där de kan ha kontroll över vem som har tagit del av dem.<\/p>\n \t <\/p>\n \tPATRIK REMANN<\/p>\n \tStrategisk kompetensförsörjare på Watma Education<\/em><\/p>\n \tÄr med i och tar fram ISO standarder för HRM. <\/em><\/p>\n \t <\/p>\n \t <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" DEBATT. Brist p\u00e5 information och test som \u00e4r l\u00e5nga och kr\u00e5ngliga s\u00e4nker kandidatupplevelsen. Patrik Remann lyfter fram vedertagen kunskap som finns och efterlyser sk\u00e4rpning i branschen.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[],"tags":[],"class_list":["post-662","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/662","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=662"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/662\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=662"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=662"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=662"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}