\tPersonal & Ledarskap har låtit åtta praktiker och forskare inom hr framtidsspana om det kommande decenniet. 2020-talet blir ett "mjukt" årtionde, i alla fall om vi får tro Martin Rogberg, FoU-ledare och ledarforskare. <\/p>\n
\t– Självledarskap och medarbetarskap som varit i ropet kommer troligen att leva kvar, men kanske med nya benämningar. <\/p>\n
\tKort sagt ska många (medarbetare) och inte bara några få (chefer), stärkas. <\/p>\n
\tTillit har seglat upp under de senaste tio åren. I vissa fall har det varit mer snack än verkstad. Blir det mer tillit mellan chefer och medarbetare på 2020-talet? <\/p>\n
\t– Jag hoppas att medarbetarollen kommer förändras med större självständighet, mindre kontroll och att man som medarbetare får tydliga ramar och eget mandat att utföra sitt jobb tillsammans med andra, säger Ingrid Wibom, seniorkonsult hr. <\/p>\n
\tI takt med att medarbetarrollen förändras kommer även chefsrollen att förändras, spår hon. <\/p>\n
\t– Kanhända blir man mer förändringscoach och stöd än chef. Frågan är om administrativa chefsuppgifter som ekonomi och uppföljning på sikt kan utföras av en robot? <\/p>\n
\tHur som helst vill hon se cheferna befrias från flertalet uppgifter och att cheferna tillåts koncentrera sig på att vara närvarande i verksamheterna. Leila Ljungberg, organisationskonsult, är inne på samma linje, men vill helst se chefer som fördjupar sig inom ett tjänande ledarskap, där ledarens främsta mål är att serva sin organisation. Viktiga egenskaper hos den tjänande ledaren är att lyssna, visa empati och att kunna måla upp en framtid som är värd att sträva mot. <\/p>\n
\tOm tillitsbaserad styrning får fäste så kommer uppföljningar och rapporteringar att minska. Då ökar i stället behovet av tydlighet, ansvar och mandat i uppdrag. <\/p>\n
\t– Ledarskapet kommer därför att förändras från att mäta allt möjligt till att skapa enklare och mer övergripande nyckeltal samt att tydliggöra roller och ansvar och där igenom delegera mera, säger Madeleine Fälleskog, förändringsledare.<\/p>\n
\t– Ha fokus på arbetsglädje och undvik för mycket kontroll, mätningar, och dokumentation. Det är de mänskliga mötena som är viktigast, slår Stefan Tengblad, professor i HRM, fast. <\/p>\n
\tDen lärande organisationen har vi pratat länge om. Kanske för länge? Nej, säger Fredrik Johnsson, hr-konsult. <\/p>\n
\tKompetensväxling och transformation kommer att bli allt viktigare, tror han.<\/p>\n
\t– Att systematiskt möjliggöra för organisationer att lära om snabbare än tidigare för att möta föränderligheten i företagens affärer bättre, blir allt viktigare framöver.<\/p>\n
\tAnna Mindelöf, global hr-chef, ser gärna att fler företag förstår vilka nyckelkompetenser som behövs och bygger strategier för kompetensförsörjningen genom att skilja på vad som behöver byggas internt eller köpas externt. Hon tror att det kommer ställas större krav på hr-kompetens inom medelstora och stora bolag i framtiden. Det gäller allt från ledarutveckling till digitalisering av onboarding. <\/p>\n
\tUtbildningsvägarna kommer att ändras och vikten av formell utbildning kommer att minska, tror Ingrid Wibom. <\/p>\n
\t– Man lär sig på olika sätt och via olika kanaler. Man kan läsa på distans på utbildningar i hela världen. Det viktiga är vad man kan och hur man lär sig fortlöpande. Inte vilken utbildning man har gått.<\/p>\n
\tGig-ekonomin kommer att tvinga arbetsgivare att anta nya perspektiv på och bygga strukturer för karriär och lärande. <\/p>\n
\t– Vi kommer ha en mer flytande syn på lärande, som livslångt och förnyande. Alla dessa frågor kommer hr att få reskilla sig inom för att hålla sig relevant i organisationsbygget, säger Leila Ljungberg.<\/p>\n
\tÄven Madeleine Fälleskog nämner vikten av att kunna hantera gig-arbetare.<\/p>\n
\t– Vi behöver se över våra kollektivavtal och hitta enklare anställningsformer. <\/p>\n
\tIngrid Wibom är en av dem som hoppas på större flexibilitet på arbetsmarknaden; så att allas kompetens och erfarenhet används optimalt.<\/p>\n
\t– Idag låses många in i fasta jobb där man inte trivs och känner frustration, säger hon. <\/p>\n
\tKompetensförsöjrningen kommer fortsätta dominera då arbetskraftsbristen inte blir mindre, siar Madeleine Fälleskog. <\/p>\n
\t– Förhoppningsvis kommer vi hitta vägar att bättre ta tillvara möjligheterna med en bra integration av våra nya medborgare i Sverige, säger hon. <\/p>\n
\tKompetensväxlingen för hr som skrå blir intressant att följa, menar Fredrik Johnsson. Hans upplevelse är att andra branscher och professioner influeras mer av vetenskap och att beslut i högre utsträckning baseras på tillgänglig information och data snarare än magkänsla.<\/p>\n
\t– Vill hr öka affärsnyttan ytterligare så behöver ambitionen höjas för bättre beslutsgrunder, säger han. <\/p>\n
\tDen största utmaningen för att det ska ske, står hr själva för, anser han.<\/p>\n
\t– Viljan att lära nytt och förstå ny teknik är överlag inte särskilt hög och många andra professioner ser på hr som "tröga och lite efter". Jag hoppas att detta kan ändras över tid! <\/p>\n
\tMångfald och inkludering har varit starka ämnen på hr:s bord under 2010-talet. Det behöver ses som en integrerad del av allt vi gör, enligt våra intervjupersoner. <\/p>\n
\t– Inte som separata klämkäcka initiativ, säger Anna Mindelöf. <\/p>\n
\tIngrid Wibom hoppas att mångfald blir en icke-fråga genom att utvecklas till en självklarhet. <\/p>\n
\t– Vi behövs alla med våra olikheter. Den homogena arbetsplatsen finns inte längre utan det är det gemensamma målet och den gemensamma värdegrunden som samlar medarbetarna, säger Ingrid Wibom. <\/p>\n
\tDe bolag som inte har mångfald, inkludering och hållbarhetsarbete synligt blir mindre attraktiva. <\/p>\n
\t– Det händer redan nu, säger Anna Mindelöf. <\/p>\n
\tTusenkonstnärer och organisationens bästa vän<\/strong><\/p>\n \tHur hr arbetar kommer till stor del an på hur stor verksamheten är. Det är någonting som inte minst Magnus Dalsvall, hr-chef och debattör, funderat mycket på. I stora företag med stora resurser talas det om ai, it-system, förändringsarbete, hållbarhetsarbete och kompetensbrist. I stora företag ligger hr:s roll till stor del i att coacha och verka genom chefer. I mindre organisationer har hr oftare en bredare roll och arbetet blir mer operativt. Där är hr mer av tusenkonstnärer som måste behärska många olika områden. De är ofta ensamma på sin funktion och inte sällan kombinerad med rollen som ekonomiansvarig, menar Magnus Dalsvall. <\/p>\n \t– Där blir det inte heller lika aktuellt att använda robotar vid rekrytering. De företagen har inte resurser eller har svårt att få lönsamhet i att driva den digitala utvecklingen på samma sätt som i större bolag. <\/p>\n \tHan tror att heta frågor för 2020-talet blir att djupdyka i den egna verksamheten: att omvärldsspana inne i den egna organisationen, att hålla sig uppdaterad och behålla en entreprenöriell anda. Dessutom måste hr vårda sin kärnkompetens och som inköpare av experttjänster vid behov.<\/p>\n \t– Vi behöver översätta och anpassa system och processer till den egna verksamheten och arbeta mycket genom olika nätverkskluster.<\/p>\n \tFör mindre bolag som inte mäktar med en egen hr-funktion kan det komma att utvecklas nätverkskluster för att täcka behovet av rätt hr-kompetens. <\/p>\n \t– De skulle kunna serva bolag som inte har resurserna eller behov av att ha egna experter på heltid, föreslår Magnus Dalsvall. <\/p>\n \tDave Ulrichs hr-modell lever relativt ohotad vidare. Leila Ljungberg däremot tror snarare på fler skräddarsydda hr-lösningar. <\/p>\n \t– Det kommer se olika ut efter organisationers olika behov. Vi är mer bekväma med att släppa Ulrichs BP-struktur och inser att one size doesn't fit all.<\/p>\n \tAnna Mindelöf spår en utveckling där många företag kommer att insourca istället för outsourca olika funktioner inom hr, till exempel löneadministration och rekrytering. <\/p>\n \tHr kommer i ännu högre grad vara betjänta av att samarbeta. Ekonomi, kommunikation, marknadsföring och it är funktioner att kroka arm med. På sikt tror intervjupersonerna att nya tvärfunktionella roller utvecklas, inte minst på grund av digitaliseringen. En utmaning som växer för hr är arbetsrätten som i takt med att globaliseringen ökar och blir mer komplex. <\/p>\n \tMadeleine Fälleskog hoppas att hr överlag blir bättre på att organisera sig utifrån processer och inte verksamhetsstyrt i silos. Det kommer ge hr en naturlig koppling in i olika processer. Hr bör alltså organiseras utifrån hur stödet ges i organisationen. <\/p>\n \t– För att skapa en effektiv organisation bör hr-chef och övriga chefer föra dialog om vilka funktioner inom hr som bäst tjänar på att fungera direkt ute i verksamheterna och vilka som bör finnas centralt. Det blir ofta en dragkamp mellan verksamhet och hr:s syn på hur hr bäst kan fungera. Organiserar man sig mer utifrån processer blir det inte lika intressant, säger Madeleine Fälleskog. <\/p>\n \tI lite större organisationer kan vi vänta en ökad teamorganisering, tror Stefan Tengblad. <\/p>\n \t– Det räcker inte med specialisering i olika roller. Det behövs en nära interaktion och kunskapsutbyten också.<\/p>\n \tI offentlig sektor finns mycket att lära av hr i näringslivet och vice versa, anser Madeleine Fälleskog som tror att ett utbyte mellan sektorerna skulle vara ett positivt bidrag till en utveckling av hr-professionen. <\/p>\n \t– Hr blir helt klart mer affärsdriven på ett naturligt sätt i näringslivet. Men hr inom offentliga sektorn, som kommit längre inom kompetensförsörjning, kan bidra till lärande inom näringslivet. <\/p>\n \tFredrik Johnsson tror att andra branscher kommer att influera hr och att personer utan bakgrund inom hr i högre utsträckning kommer att intressera sig för området. <\/p>\n \t– Jag ser både möjligheter och risker med ett sådant scenario och välkomnar det som det kommer att göra med vår profession!<\/p>\n \tFramtidens hr-chef behöver förstå affären, ha hög analytisk förmåga och vara en empatisk ledare, tror Fredrik Johnsson.<\/p>\n \t– För att bli en mer integrerad och högre värderad del i företaget så kommer kravet på de två första egenskaperna att öka över tid. För att bildade och duktiga medarbetare ska vilja följa personen så blir den sista egenskapen allt nödvändigare. <\/p>\n \tMadeleine Fälleskog tror att hr kommer få en ny nisch där förändringsledning blir tydligare. <\/p>\n \t– I den takt som verksamheter växer i dag, behöver medarbetare som faktiskt är de som ska leverera utifrån förändringen, vara med på vad som händer. Det behövs ett hållbart ledarskap. Jag ser att det oftare nu än tidigare tillsätts verksamhetsutvecklare och utvecklingsledare, vilket borde vara en roll där hr:s kompetens blir viktigare. Du kan sätta vilka mål du vill för verksamheten men har du inte medarbetarna med dig kommer du inte nå dem, säger Madeleine Fälleskog. <\/p>\n \tLeila Ljungberg hoppas att synen på prestation förnyas. <\/p>\n \t– Jag hoppas vi skrotar den traditionella performance management-processen, slutar mäta timmar och att vi hoppar ur den årliga lönecykeln. <\/p>\n \tAutomatisering, robotisering, ai och kommunikation blir några av årtiondets stora frågor tror Anna Mindelöf. Hon får medhåll av Ingrid Wibom, <\/p>\n \t– Digitaliseringen och ai har bara börjat och det är svårt att se vart det kommer att sluta. Många av lönehanterings- och rekryteringsprocesserna kommer att digitaliseras och vissa yrkesgrupper som löneadministratör och rekryterare kommer kanske försvinna. <\/p>\n \tEn knäckfråga för samhället i allmänhet och för arbetsgivare i synnerhet är att få bukt med den stigande psykiska ohälsan. Förebyggande arbete blir lika viktigt som det åtgärdande och rehabiliterande. <\/p>\n \t– Vi kommer att ha ett fortsatt fokus på arbetsplatser dit man vill komma och stanna, säger Ingrid Wibom.<\/p>\n \tStefan Tengblad är inne på samma linje och kopplar prestation till arbetsmiljö. <\/p>\n \t– Jag tror performancefrågorna får en ökad betydelse. Hur kan arbetsgivare förena hög prestationsnivå med en utvecklande och hållbar arbetsmiljö? <\/p>\n \tDe som bäst kan svara på det är hr, tror Magnus Dalsvall. <\/p>\n \t– Vi måste komma tillrätta med de problem vi ser inom arbetsmiljön, säger han. <\/p>\n \tHr har en unik position enligt intervjupersonerna. De kan bli experterna som gör organisationerna mer relevant för människor genom sin kunskap om hur människor funkar. De kommer få högre krav på modern organisationsdesign, faciliteringskompetens och att kunna leda förändringsresor, menar Leila Ljungberg. Hr kommer att behöva kunna mer om människans psykologi eftersom psykisk ohälsa ökar och det gränslösa arbetslivet är svårt hantera. Hr behöver också kunna mer om hur vi organiserar arbetet så att människorna i organisationen mår bra och presterar väl, menar Ingrid Wibom. <\/p>\n \t– Min dröm är att vi bygger mer organisationer som är anpassade för människor, av människor. Att fler får ett mer meningsfullt arbetsliv och därmed kan ägna mer av sin tid att hjälpa varandra och planeten till ett bättre ställe, säger Leila Ljungberg, <\/p>\n \tStefan Tengblad ser ljust på framtiden för hr av just dessa skäl. <\/p>\n \t– Även andra yrkesgrupper inser alltmer hur mycket som hänger på den mänskliga faktorn och att det behövs ett väl fungerande hr för att understödja detta. <\/p>\n \tJENNIE JENSEN <\/p>\n \tÖkat samarbete över funktionsgränserna<\/h4>\n
\tHr tar täten i förändringsarbetet<\/h4>\n
\tHr på repeat blir automatiskt <\/h4>\n