\tSKB med 600 anställda har under många år strävat efter att rekrytera fler kvinnor. Det görs exempelvis genom att uppmuntra kvinnor att se utvecklingsmöjligheter inom företaget, fånga upp ledartalanger och säkerställa att mångfald lyfts vid extern rekrytering.<\/p>\n
\t− Jag har jobbat många år i kärnkraftsbranschen som varit väldigt mansdominerad, och att få in fler kvinnor i den här typen av verksamhet har varit en viktig fråga för mig. Och i det skede SKB nu är i blir jämställdhetsfrågan viktig för att kunna rekrytera den kompetens vi behöver från en bred bas, säger SKB:s vd Eva Halldén.<\/p>\n
\tUnder kommande<\/strong> år står SKB inför flera stora byggprojekt, där exempelvis fler ingenjörer kommer att behövas. När tillstånd ges ska en anläggning för slutförvar av använt kärnbränsle byggas i Forsmark. Dessutom planeras en inkapslingsanläggning i Oskarshamn.<\/p>\n \tFör att möta utmaningen sjösattes vid årsskiftet en helt ny organisation med en förändrad ledningsgrupp. En internrekrytering resulterade i att sju av tio i företagsledningen nu är kvinnor, något som tidningen Ingenjören var först med att uppmärksamma.<\/p>\n \t− Det var ett fantastiskt jobb att titta på kravprofiler och göra ett urval. Vi såg att väldigt många kompetenta och erfarna kvinnor hade sökt. Det kändes som att vi nu skördade det arbete som gjorts under många år, säger hr-chefen Ann-Louise Wiklander.<\/p>\n \tDet här innebär att pendeln svängt till kvinnornas fördel, men att få ledningen helt jämställd hade krävt kvotering av män, menar Ann-Louise Wiklander.<\/p>\n \t− Det är vi helt emot. Vi måste välja de personer som är mest kompetenta och lämpliga för rollen.<\/p>\n \tEfter fördelning av övriga <\/strong>poster i den nya organisationen är nu 40 procent av cheferna kvinnor.<\/p>\n \t− 40 procent av våra anställda är kvinnor, och vi vill spegla den population vi har även på chefsnivå. Det har varit vårt mål. Vi jobbar för att få 50 procent på sikt och då får vi justera målet även för cheferna, säger Ann-Louise Wiklander.<\/p>\n \tEn förklaring till att fler kvinnor har rekryterats till högre befattningar är företagets talangpool, där ledningen tidigt kan identifiera och uppmuntra anställda som visar intresse för ledande roller.<\/p>\n \t− Det är en årlig process att gå igenom den här talangpoolen, och där finns både män och kvinnor med. Men den gör att kvinnor har blivit mer synliga, säger Eva Halldén.<\/p>\n \tMen arbetet för ökad <\/strong>jämställdhet är inte helt problemfritt. Företagsledningen har exempelvis sett tecken på att kvinnliga chefer förväntas bete sig annorlunda jämfört med män.<\/p>\n \t− När det finns en förväntan att kvinnor ska vara snällare och mjukare kan det bli tufft för en del kvinnor i organisationen. Om en kvinna är tydlig kan man bli kallad för hård. De här tendenserna har vi börjat upptäcka nu när vi har blivit många kvinnliga chefer och det behöver vi adressera, säger Eva Halldén.<\/p>\n \t− Inom de tekniktunga verksamheterna har det blivit fler kvinnor, men vi har fortfarande avdelningar med överrepresentation av män respektive kvinnor. Vi är inte färdiga med de här viktiga frågorna om jämställdhet och övrig mångfald, utan måste jobba vidare för att få tillgång till hela arbetsmarknaden, säger Eva Halldén.<\/p>\n \tCHARLOTTE DELARYD<\/p>\n