\tHur mycket pengar lägger organisationen på kompetensutveckling och vad ger det tillbaka? Hur rimmar insatserna med organisationens övergripande mål? Utan utvärdering är det svårt att veta svaret. Kanske behövs en annan typ av kompetensutveckling, en annan typ av ledarskap, en annan organisationsstruktur för att ta tillvara det medarbetarna lärt sig på externa kurser och för att vidareutveckla dem med nya arbetsuppgifter.<\/p>\n
\tAtt mäta och utvärdera kompetenshöjning <\/strong>och lärande i organisationer är svårt. Men det går. Framför allt kan långt flera göra mer av den data som organisationerna redan har.<\/p>\n \tDet menar Andreas Wallo som är biträdande professor på institutionen för beteendevetenskap och lärande vid Linköpings universitet och biträdande föreståndare vid Helix Competence Centre. Han leder forskningsprojektet Helix som syftar till att studera hur hr-arbetet skapar värde för organisationen. En del i detta projekt har handlat om utvärdering av kompetensutveckling, och resultaten av projektet är nu presenterat i en rapport.<\/p>\n \t– Det är lätt att utvärdering av kompetensutveckling stannar vid en kursutvärdering. Men vad har individen lärt sig och vad har kursen gett organisationen? Det är komplext att utvärdera, men organisationen har mycket att vinna på att göra det, säger han.<\/p>\n \tStudien har visat att det<\/strong> inte finns ett generellt sätt att utvärdera kompetenshöjning, eftersom det ser så olika ut i olika organisationer. Vilka övergripande mål har man, vilken typ av lärande behövs? Nyckeltalen skiljer sig mycket åt och det gäller att jobba fram vilka mätetal som har betydelse just för den enskilda organisationen. Om till exempel målet är att många ska utvecklas och göra intern karriär på företaget kan organisationer följa upp hur många medarbetare som chefer ”släpper fram”.<\/p>\n \tFör utvärdering finns<\/strong> redan en rad färdiga instrument och enkäter som använts i forskning och som går att använda också för organisationer, poängterar Andreas Wallo. Som exempel finns Dimensions of Learning Organization Questionnaire som utvecklades i USA av Watkins och Marsick i slutet av 1990-talet och som sedan dess har använts i ett stort antal studier över hela världen.<\/p>\n \tOch man ska inte heller underskatta det material man redan har.<\/p>\n \t– Där är medarbetarundersökningar ett exempel. Ofta tittar man bara på medelvärden, men man kan få mycket kunskap genom att titta på vilka typer av samband som finns mellan olika frågor. Här finns flera möjligheter till mer avancerade statistiska analyser.<\/p>\n \tUtvecklingssamtal är ett<\/strong> annat exempel, enligt Andreas Wallo. Genom att avidentifiera, koda och analysera dem skulle man kunna studera möjliga mönster eller unika företeelser som sticker ut.<\/p>\n \t– Hr måste bli bättre på att analysera och tolka resultaten och nyttja material som man redan samlar in. Här finns en stor potential att bättre kunna skapa värde i organisationen.<\/p>\n \tLedningen behöver i många fall bli bättre på att efterfråga detta från hr, tror Andreas Wallo.<\/p>\n \t– Det kan vara en kompetensbrist hos ledningen, att de inte förstår att de behöver efterfråga detta. Resultaten visar på vikten av att involvera ledningen för att få mandat, resurser och styrning, säger han.<\/p>\n \tAndreas Wallo råder hr att börja med att utvärdera hur man utvärderar.<\/p>\n \t– Hur jobbar vi i dag med det här? Vad samlar vi in för data, vart tar den vägen, behöver vi kompetenshöja oss för att analysera bättre? Därefter kan man börja titta på vad det är som vi ska förändra. Är det något vi saknar och hur ser kopplingen till organisationens mål ut?<\/p>\n \t <\/p>\n \tFakta<\/strong><\/p>\n \tKunskapsöversikten ”Utvärdering och mätning av kompetensutveckling och lärande i organisationer” är skriven av Andreas Wallo, Henrik Kock och Daniel Lundqvist.<\/p>\n \tStudien är en del i Helix Competence Centre som är ett femårigt program med fokus på hållbar utveckling i organisationer.<\/p>\n