\tNyckeln till en bra omställningsprocess är enligt Paula Hogéus att man har förberett sig noga i förväg. Utgå från roller, aldrig från individer.<\/p>\n
\t– Utgå från en organisationsskiss över den nuvarande organisationen och en skiss över den tilltänkta framtida organisationen. Se vilka roller som kommer att finnas kvar och vilka som behöver justeras eller rationaliseras bort. Ta fram befattningsbeskrivningar, en lista över lediga tjänster och en turordningslista. Se vilka individer som har respektive roll och hur individer berörs.<\/p>\n
\tEnligt Las och kollektivavtal <\/strong>måste man ta reda på om nuvarande anställda har tillräckliga kvalifikationer för de nya roller som skapas. Tillräckliga kvalifikationer är dock ett begrepp som fackförbund och arbetsgivare många gånger har olika uppfattning om.<\/p>\n \t– Det är vanligt att man från fackligt håll anser att det finns flera tjänster som personen kan ha medan arbetsgivaren anser att sådana roller är specialistroller som medarbetaren inte har kompetens för. Jag brukar titta på utbildning, tidigare erfarenhet och vad som krävdes vid tidigare rekrytering till liknande roller. Hur såg till exempel annonsen ut när man faktiskt rekryterade till tjänsten?<\/p>\n \tArbetsgivaren har till<\/strong> viss del skyldighet att kompetensutveckla sin personal. Om personen har den grundläggande kompetensen och i normalfallet kan lära sig att hantera den nya rollen inom ett halvår, så räknas det som att individen har tillräckliga kvalifikationer. Kraven för en ny roll får dock inte vara obefogade, de ska vara nödvändiga och inte överdrivna och detta bedöms från fall till fall. Detta har slagits fast av Arbetsdomstolen vid flera tillfällen.<\/p>\n \t– Det ansågs till exempel inte överdrivet och obefogat av en arbetsgivare att kräva att operatörer i ett pappersbruk skulle vara högskoleutbildade. Arbetsgivaren menade att de operatörer som är högskoleutbildade kan vidareutbildas på ett helt annat sätt än icke-högskoleutbildade. Dessutom kan dessa individer potentiellt ta chefsansvar på sikt. Är arbetsgivaren konsekvent och lever efter det, då är det generellt sett rättfärdigt, vilket Arbetsdomstolen slog fast i sin dom från 2013. I ett annat rättsfall från 2010 slog Arbetsdomstolen fast att det inte var överdrivet att begära att en städare har körkort. För den städare som inte hade körkort förelåg därför arbetsbrist.<\/p>\n \tDet kan finnas fall <\/strong>där personen är överkvalificerad för den roll hen erbjuds men för att det ska föreligga saklig grund för uppsägning måste hen ändå bli erbjuden den.<\/p>\n \t– Om rollen som marknadschef tas bort kan det kännas oskäligt att erbjuda denne tjänsten som marknadsassistent. Men även om det är uppenbart för alla att hen kommer att tacka nej så måste tjänsten ändå erbjudas om det är den enda som individen har tillräckliga kvalifikationer för. Det ska alltså finnas ett formellt nej till omplacering från den anställde, det är viktigt att komma ihåg.<\/p>\n \tEtt vanligt misstag<\/strong> är att göra en hela-havet-stormar-omorganisering där alla får söka om sina jobb. Paula Hogéus avråder alltid från det.<\/p>\n \t– Det är helt i strid med Las och det skapar väldigt mycket merarbete att ta emot och beakta dessa ansökningar. Arbetsgivaren är den som har ansvaret att hitta ett skäligt omställningserbjudande, det ska inte den anställda göra själv.<\/p>\n \tVid omplacering kan det finnas nya anställningsvillkor för den nya tjänsten. Dessa gäller från omplaceringsdagen, utan uppsägningstid. Det här missuppfattas ofta.<\/p>\n \t– Arbetstagaren måste vara införstådd med att man inte har rätt att ha kvar nuvarande lön. Inte heller förmåner om dessa inte är kopplade till den nya rollen. Omplaceringen gäller från dagen som den verkställs. Det finns alltså ingen uppsägningstid kopplat till omplacering.<\/p>\n \t <\/p>\n \tFöre dag 1:<\/strong><\/p>\n \tFörberedelse av den nya organisationen samt information och handlingar som krävs nedan.<\/p>\n \tDag 1:<\/strong><\/p>\n \tInformationsmöte med de anställda om att en omorganisation övervägs, varför den planeras, tidsramar, hur processen ser ut och att den kan innebära uppsägningar. Alla får information om vart de kan vända sig med frågor. De som inte är med på mötet kontaktas på annat sätt.<\/p>\n \tFörhandlingsframställan skickas till berörda fackförbund. Skicka turordningslista som bilaga.<\/p>\n \tOm fem eller fler berörs: Lägg varsel till Arbetsförmedlingen.<\/p>\n \tInformera företagshälsovården.<\/p>\n \tKontakta skyddsombud för att upprätta en risk- och konsekvensanalys.<\/p>\n \tDag 7–10: <\/strong><\/p>\n \tFörberedelse inför förhandlingar med facket.<\/p>\n \tLista över lediga befattningar i hela bolaget.<\/p>\n \tRollbeskrivningar med kompetenskrav på respektive roll.<\/p>\n \tOmplaceringsutredning för lediga tjänster.<\/p>\n \tPresentation av bolaget och verksamheten, skälen till den övervägda omorganisationen och vad den innebär.<\/p>\n \tOrganisationsskiss för bolaget.<\/p>\n \tUppsägningsbesked.<\/p>\n \tEventuella avslutsavtal.<\/p>\n \tDag 10–14: <\/strong><\/p>\n \tFörhandlingar med fackförbund påbörjas. Förhandlingar uppskattas ta mellan två och sex veckor.<\/p>\n \tDag 20–40: <\/strong><\/p>\n \tFörhandlingarna avslutas. Uppsägningsbesked lämnas till respektive anställd personligen eller så undertecknas avslutsavtal med de anställda som reglerar villkoren för anställningens upphörande.<\/p>\n \tProtokoll undertecknas och justeras samt utbyts med respektive fackförbund.<\/p>\n \tVarslet hos Arbetsförmedlingen slutförs.<\/p>\n \t <\/p>\n \tMedbestämmandelagen:<\/strong> MBL<\/p>\n \tFörhandlingsreglerna.<\/strong> Skyldigheten att konsultera berörda fackförbund innan beslut fattas kring en förändrad organisation.<\/p>\n \tLagen om anställningsskydd:<\/strong> LAS<\/p>\n \tTurordningsreglerna<\/strong>. Skyldighet att omplacera till ledig tjänst samt enligt turordning. Reglerna kring saklig grund för uppsägning och gällande uppsägningstider.<\/p>\n \tFrämjandelagen<\/strong><\/p>\n \tSkyldighet att vid en neddragning varsla till Arbetsförmedlingen om företaget har fler än fem anställda.<\/p>\n \tKörschema vid arbetsbrist<\/h3>\n
\tLagar och regler att hålla koll på<\/h3>\n