\tNär ett företag behöver minska personalstyrkan så behöver det inte handla om kris eller kamp för överlevnad. Det kan lika väl vara ett läge då det går bra, men att företaget behöver andra kompetenser för att fortsätta hålla sin position på marknaden.<\/p>\n
\t– Det är två lägen, men man behöver ofta göra ungefär samma sak. Det handlar om att ha en genomtänkt kompetensstrategi redan när man rekryterar. Man måste se till att man kan matcha kompetens och framtida behov. Då kan man undvika att bli tvungen att säga upp personal. Därför är det till exempel oerhört viktigt att känna till sina medarbetares framtidsplaner och olika kompetenser, säger Ylva Ottosson, business manager hr på konsultföretaget Jurek.<\/p>\n
\tMen ibland behöver företaget skära ändå. Ylva Ottosson tycker att en bra start kan vara att kolla om någon eller några skulle vilja ta tjänstledigt. Det är ett bra alternativ till uppsägningar.<\/p>\n
\t– Det kan handla om att ge möjlighet till tjänstledigt en period. Då är det bra att redan i förväg känna till om någon är sugen på att göra något annat, kanske plugga, jobba med sin hobby eller starta eget. Då kan ett erbjudande om tjänstledigt göra det möjligt.<\/p>\n
\tEtt annat sätt är att erbjuda deltid.<\/p>\n
\t– Om man har fem personer som går ner och arbetar 80 procent i stället för heltid så motsvarar ju det en heltidstjänst. Det är ett mycket bättre alternativ än att sänka löner, som man ibland gjorde tidigare. Att gå ner på deltid är lättare att ta till sig för medarbetarna.<\/p>\n
\tKarriärvägledning och coachning så att medarbetare kan gå vidare är också bra sätt att minska på personalstyrkan utan uppsägningar.<\/p>\n
\t– Det kan till exempel vara personer som är lite klara på den plats där de är i dag. Då kan man ha ett program kopplat till ett avgångsvederlag. Det är visserligen en kostnadsfråga, men behöver inte bli jättedyrt. Det är ett sätt att få ett väldigt bra avslut. Man vill ju att de som går ska vara ambassadörer och inte sabotörer, säger Ylva Ottosson.<\/p>\n
\tOutplacement är ytterligare ett alternativ. Då är det klart från början att den anställda ska sluta.<\/p>\n
\t– Det är viktigt att vara tydlig med att personen ska vidare, utanför företaget. Man ska vara överens om tidpunkt för sista anställningsdag. Det blir en hjälp till självhjälp, personen får olika verktyg och kan hitta ett sätt att komma vidare till nytt jobb.<\/p>\n
\t <\/p>\n
\tANNA HJORT<\/p>\n
\tLäs också:<\/p>\n
\tUtredning om krisdeltid ska vara klar i februari<\/a><\/p>\n