\tFå saker är så deprimerande som att arbeta med något som lägger ned. Att veta att loppet redan är kört och att det var vi som förlorade. Allt man vill är att lämna in passerkortet och gå hem och fundera över vad man ska göra i resten av sitt yrkesliv.<\/p>\n
\tInom vissa branscher<\/strong> går det fort. Ofta från en dag till en annat. Alla vet ju att det inte kommer in en enda ny beställning när väl beslutet är taget och om det är relativt enkelt att snabbt ställa in hela produktionen så gör man det. Kvar står vi som nyss brann och kämpade för produktion, försäljning eller någon annan av alla viktiga uppgifter inom företaget.<\/p>\n \tDet är en sorg som är förlamande: ”Vi visste att det inte gick så bra men så sent som i måndags hade vi möte om sommarplaneringen. Vad är det som ändrats sedan dess?”<\/p>\n \tNär de anställda fick veta att Radiotjänst i Kiruna ska läggas ned, var det ingen stor överraskning. Debatten om radio- och tv-avgiftens varande eller icke varande är lika gammal som medierna själva.<\/p>\n \tFrågan har bollats fram<\/strong> och tillbaka av politiker, experter och proffstyckare så länge jag kan minnas. Att smita från tv-licensen var för många ett ideologiskt ställningstagande samtidigt som mer än en minister blev av med jobbet för att hen inte betalat.<\/p>\n \tFrån januari i år är tv-licensen avskaffad och ersatt med en avgift som ska betalas via skattsedeln och därmed ska hela Radiotjänsts huvudkontor läggas ned.<\/p>\n \tVår reporter Elsa Frizell <\/strong>undrade hur hr gör för att behålla medarbetarnas engagemang i ett sånt läge. Men när hon kontaktade dem så visade det sig att det här är en superpeppad arbetsgrupp som sätter sin ära i att uppfylla ledningens vision om att gå med flaggan i topp.<\/p>\n \tLäs hennes reportage från Kiruna på sidan 18.<\/p>\n \t <\/p>\n \tANN OLRIN<\/p>\n \tChefredaktör<\/p>\n \t2018-02-14 Jag kan ha ljugit lite i ansökningsformuläret. Jag tog hjälp av en kompis att skriva ansökan, så familjen jag kom till hade nog bilden av att jag ändå kunde göra mig förstådd på det nya språket.<\/p>\n \tDen första tiden gick jag som i en dimma. Jag fattade ingenting av någonting. Jag log och sa ja när någon tilltalade mig. Jag hårdpluggade, på kvällsskola, i tv-soffan, genom att läsa barnböcker och kolla på skyltar på stan. Jag minns att jag ansträngde mig så hårt att förstå vad orden betydde att jag glömde hur meningen börjat innan den var färdigsagd.<\/p>\n \tUnder den här tiden behandlade människor mig ganska nedlåtande. Barnen i familjen tyckte om mig fast jag inte kunde språket. Men hela tiden blev jag klappad på huvudet av andra vuxna, som att jag var lite mindre begåvad. Och vad värre var, jag började själv känna mig korkad.<\/p>\n \tSå småningom skingrades dimman och jag upptäckte att det nya språket var överraskande likt svenska. Men jag lovade mig själv att aldrig någonsin glömma bort den där känslan jag haft när jag var ny i språket.<\/p>\n \tDet är många som vittnar om att de känner sig dumma på ett främmande språk. För mig var det inget stort problem. Jag visste ju att jag skulle åka hem igen. Men för den som flyr krig och förföljelse finns ofta ingen väg tillbaka.<\/p>\n \tI det här numret har vi skrivit om hur företag och privatpersoner kan göra för att hjälpa människor som är nya i landet och språket att få ett jobb där de kan utvecklas. Läs och inspireras!<\/p>\n \t <\/p>\n \tANN OLRIN<\/p>\n \tChefredaktör<\/p>\n \t2008-11-05 På det kinesiska företaget Hangzhou Zhongheng Electric bär de anställda kepsar med sensorer som larmar när hjärnaktiviteten avviker från det normala. Om det visar sig att en person är lite ofokuserad eller ovanligt trött kan arbetsgivaren snabbt omplacera eller skicka hem hen för att vila upp sig några dagar.<\/p>\n \tTanken svindlar, både att det går att göra men också att de anställda ställer sina hjärnor till förfogande. Varför reser de sig inte och går därifrån?<\/p>\n \tDet är lätt att tänka att framtiden var bättre förr. På 70-talet trodde jag att världssvälten skulle botas med piller, att bilar skulle flyga och att allergi och cancer skulle utrotas före år 2000.<\/p>\n \tNu åker jag elcykel, köper svindyr färdigmat och vetenskapen har inte ens lyckats klura ut hur man ska bli kvitt en förkylning. Samtidigt håller ai på att ta över både våra liv och våra jobb.<\/p>\n \tDet finns också en lång rad fördelar med en framtid med ai. I det här numret har vi pratat med företaget Furhat Robotics, som just nu lägger sista handen vid rekryteringsroboten Tengai. De menar att deras teknik har förutsättningar att arbeta helt fördomsfritt, att den kan bortse från hudfärg, kön och sexuell läggning på de arbetssökande och på så sätt skapa en rekryteringsprocess som utgår strikt ifrån kompetens.<\/p>\n \tMen om rekryteringsroboten programmeras fördomsfullt kan den i stället sålla bort såna sökande som skulle gett arbetsplatsen en större mångfald. Det hände faktiskt företaget Amazon. Där märkte man att den nya rekryteringsroboten systematiskt valde bort sökande som verkade vara kvinnor. När det uppdagades las projektet ned.<\/p>\n \tSäkert kommer fler robotar att skrotas, för trots allt är det människor som leder verksamheten. Och det viktigaste nu och i framtiden är att se till att det är vi som bestämmer.<\/p>\n \tPs. Du kan läsa mer om de kinesiska kepsarna på www.personalledarskap.se<\/p>\n \t <\/p>\n \tANN OLRIN<\/p>\n \tChefredaktör<\/p>\n \t <\/p>\n \tDet här med ledarskap är trixigt. Att vara den som leder och fördelar arbetet, som ska vara inspirerande, driva affären framåt, sätta löner på kolleger och dessutom ta tag i konflikter innan de växer och blir ohanterliga.<\/p>\n \tSamtidigt är det få av oss som är högsta chef. I alla beslut måste vi förhålla oss till ekonomichefen, verkställande direktören, styrelseordföranden eller någon annan som förhoppningsvis stöttar men också sätter begränsningar för vad som är tillåtet.<\/p>\n \tMen det är roligt när det blir bra. Känslan att få vara delaktig när människor växer och klarar mer än vad de själva trodde var möjligt, är alldeles underbar. Tanken på att det faktiskt kan bli bättre är det som får många chefer att gå till jobbet varje morgon.<\/p>\n \tI det här numret tar vi grepp på ledarskap på olika sätt. En fråga är om vi i framtiden ska leda med kontroll eller tillit till medarbetarna. Tillit låter ju peppigare, men det ställer också krav, på både medarbetare, ledning och kolleger, på sätt som man kanske inte hade föreställt sig.<\/p>\n \tVi besöker också ett företag, Meridium, där ingen är chef, och alla beslut tas gemensamt, även känsliga saker som egna och andras löner. Läs om hur ett alldeles vanligt företag på bara några år kan utvecklas till en självstyrande organisation.<\/p>\n \tI ett franskt telekombolag tog ungefär 60 personer på olika sätt sina liv. Nu ska företaget ställas inför fransk domstol, anklagat för organiserad mobbning.<\/p>\n \tSlutligen skriver vår krönikör Galaxia Wallin om när hon var ny både i Sverige och på jobbet, och drabbades av att cheferna låtsades som om det inte fanns vare sig problem eller konflikter.<\/p>\n \tANN OLRIN<\/p>\n \tChefredaktör<\/p>\n \t2018-10-08 Under några år på 00-talet var jag redaktionschef på Sveriges dåförtiden största svenska morgontidning, Metro. Vi jobbade hårt, med otydlig målsättning och dålig ventilation. Men vi hade något som jag ofta saknat sedan dess. Vi vågade misslyckas. <\/p>\n \tDet fanns utrymme att testa grejer som nästan ingen trodde på och ibland slog vi faktiskt till och skrev verklig mediehistoria.<\/p>\n \tVåren 2006 tyckte vi att det saknades en pigg nöjestidning på Stockholms gator. Vi drog ihop ett gäng unga, begåvade journalister och lät dem skapa det nöjesmagasin de själva ville läsa.<\/p>\n \tInom någon vecka från den första idén började tidningen delas ut på caféer och restauranger i Stockholms city. Den kom ut på fredagar och lanserades som ”en glad tidning som bevakar ämnen som krog, bio, shopping och sex”.<\/p>\n \tVi älskade vår lilla tidning och kämpade på med små resurser. Men så småningom visade det sig att den byggts på något av en glädjekalkyl. Det kom inte in några annonser och en gratistidning utan annonser blir ju inte framgångsrik hur pigg, välinformerad och sexig den än är.<\/p>\n \tIngen blev egentligen överraskad när jag meddelade redaktionen att vi skulle lägga ned. Jätteledsna såklart. Men alla visste också att de varit med att starta en tidning snabbare än vad någon trott var möjligt. Att de fått pröva något de antagligen inte hade fått någon annanstans och att de lärt sig saker de skulle ha nytta av under resten av sina yrkesliv.<\/p>\n \tJag har nu jobbat min första vecka som chefredaktör på Personal & ledarskap och jag hoppas att vi på redaktionen tillsammans ska våga utmana oss själva. Att vi ska våga satsa och lyckas men också någon enstaka gång misslyckas med stil.<\/p>\n \t <\/p>\n \tANN OLRIN<\/p>\n \tChefredaktör<\/p>\n \t <\/p>\n \t <\/p>\n \t2008-08-14 Förr trodde folk på allvar att man valde en bransch och ett yrke och så höll man sig till samma arbetsgivare tills pensionen kom ( Antagligen som en befrielse). De som inte hade förstånd nog att rätta in sig i ledet döptes påpassligt till hoppjerka och det diskuterades om arbetsgivare ens skulle lägga resurser på en sådan. Hen skulle ju ändå inte stanna. Nej, trotjänarna – det var dem man skulle rekrytera. För stabilitet, det var grejen.<\/p>\n \tI dag är nästan allt annorlunda. Arbetsgivarna vet att det är en fördel med medarbetare som bidrar med kunskap och erfarenhet från andra arbetsplatser.<\/p>\n \tOch medarbetarna vet hur viktigt det är för karriären och löneutvecklingen att byta jobb då och då. För det är de facto så att den som stannar kvar för länge på ett jobb med tiden kommer att tas för given. Detta samtidigt som den egna attraktiviteten på arbetsmarknaden sjunker år för år.<\/p>\n \tI andra delen av spektrat befinner sig nutidens giggare. Gigekonomin är själva grunden i en snabbrörlig ekonomi där de attraktivaste nyckelpersonerna bara är tillgängliga för arbetsgivare som är beredda att deala med arbetstider och låter den som vill jobba på distans. Ibland på andra sidan jorden.<\/p>\n \tGiggare följer sina drömmar dit de för dem och de uppfinner gärna sina egna jobb. Att leda den typen av medarbetare ställer helt andra krav än att chefa trotjänare. Hr har en viktig roll när det gäller att hjälpa chefer att coacha drivna medarbetare som leder sig själva.<\/p>\n \tP.S. Med den här ledaren vill jag passa på att tacka för mig, jag går nu vidare till ett nytt uppdrag. Tack för den här tiden!<\/p>\n \t <\/p>\n \tCHRISTINA ÖST<\/p>\n \tChefredaktör<\/p>\n \t\t2018-08-16 Åtta partier sitter i riksdagen. Strax avgörs vilka av dem som eventuellt får lämna i Sveriges återkommande öråd. Opinionsundersökningarna hintar om ett val där var tredje väljare först i sista sekunden bestämmer vilket parti som ska få deras röst.<\/p>\n \tFast allt har inte ändrat sig på arbetsmarknaden. Att gå med vinst och visa svarta siffror på sista raden är faktiskt lika viktigt för företagandet som det alltid har varit.För några partier handlar det om att vinna eller försvinna. För andra gäller det att hantera att den väljarbas som varit stabil i decennier nu vittrar sönder. Utspelen blir hetare och hetsigare ju närmare valsöndagen kommer. Dessutom sköljer fake news över oss.<\/p>\n \tVissa forskare varnar för att själva grunden för demokratin och yttrandefriheten står under hot – både nationellt och globalt. Genom åren har svenska val lyft sakfrågor som kärnkraft och säldöd, fastighetsskattens vara eller inte vara och bilism kontra trängselskatter.Inte så i år. Det här valet fokuserar på ideologier, på människosyn och människovärde, och vilket ansvar vi har inför kommande generationer när det gäller klimatet. Sommarens extremvärme och svårsläckta bränder, både nationellt och internationellt, har gett många en tankeställare. Detta trots att fake news sköljer över oss och vill få oss att tro på allt annat än sanningen. De som sprider fake news vill få oss att tro att vårt samhälles grundpelare, demokrati och yttrandefrihet, inte är något att slå vakt om.<\/p>\n \tJust därför är det viktigt att rösta och bjuda motstånd. I årets valdebatt har arbetslivsfrågorna olyckligt nog hamnat på undantag. Därför har vi ställt riksdagspartierna mot väggen. Var står de när det gäller sjukfrånvaron, arbetsmiljön och Las, lagen om anställningsskydd? \t <\/p>\n \tCHRISTINA ÖST<\/p>\n \tChefredaktör<\/p>\n \t <\/p>\n \t2018-07-02 Vårdsektorn är en tuff bransch. Medarbetarna ska ge god omvårdnad och bry sig om människor som inte alltid vill ha eller inser att de behöver hjälp. Och så ska verksamheten gå runt ekonomiskt. Det kan finnas en motsättning där mellan hjärtat och vinsten.<\/p>\n \tI vårdbranschen finns yrken med legitimationskrav, och som legitimerad förbinder man sig att ge vård enligt vetenskap och beprövad erfarenhet. Den som inte gör det kan få lämna professionen.<\/p>\n \tVad händer då om man riskerar jobb och framtid om man inte gör det? Om det i ens egen arbetsgrupp finns en värdegrund som säger något annat? Som att det är okej att låta två patienter dela på en matportion, bara byta blöjor när de är maximalt fyllda med kiss, låta patienterna lägga sig vid fem på eftermiddagen och ha färre personal än tillåtet på nattpassen. Eller inte hinna med att ge smärtlindrande medicin för att sjuksköterskan har för många att ta hand om. Sådant kanske inte märks vid en inspektion eller när en anhörig besöker sin sjuka pappa som ändå sover i sängen.<\/p>\n \tMen det sänker driftkostnaderna.<\/p>\n \tDet finns värdegrunder som gör att det är bäst att lämna, förutsatt att vi inte själva kan, och orkar, rätta till det som är fel. Det gäller för alla arbetsplatser.<\/p>\n \tI den här utgåvan berättar Årets hr-chef, Jozef Khasho, hur han byggde värdegrunden på Rusta. Det behövs många som han – överallt. För professionell hr gör Sveriges arbetsplatser bättre.<\/p>\n \tNu önskar jag dig en härlig sommar! Vi ses igen i augusti.<\/p>\n \tCHRISTINA ÖST<\/p>\n \tChefredaktör<\/p>\n \t <\/p>\n \tNej, vi gör allt som vi alltid har gjort. Snälla nån, sitt still i båten. Annars blir det otäckt för oss andra.<\/p>\n \tNär förändringar ska ske finns det alltid tusen miljoner skäl till varför just den förändringen är fel förändring. Och om förändringen inte är fel är den åtminstone fel<\/p>\n \ti tiden.<\/p>\n \tNär det gäller ledarskap, något som precis alla som någon-sin närvarar på en arbetsplats borde vara intresserade av, är det ändå påfallande hur många chefer som \tDet man får ska ju bli något bättre än det som finns i dag.<\/p>\n \tJag är tveksam till processer som inte kan startas innan alla spelkorten har lagts ut och patiensen har gått ut. För den som kräver att bilden ska vara fullständigt klar i förväg blir stående med ena foten i luften resten av livet. Att ta beslut är att sätta ner foten och gå i en ny riktning. Förhoppningsvis i rätt riktning. Men om den nu skulle bli helfel har man ändå testat. Och i så fall är det chefens ansvar att rätta till det.<\/p>\n \tVarför skriver jag då om det här? Jo, därför att det sämsta och skadligaste ledarskap som finns är det som tvekar inför uppdrag. Passivt ledarskap är en sjuka som får företag att bli omsprungna av konkurrenterna – eller gå i konkurs.<\/p>\n \tSe på Kodak som tillverkade film. Här finns ett monument över vad passivt ledar-skap kan ställa till med. De tog fram digitalkameror, men tvekade inför att satsa. Filmförsäljningen var en säker affär, tills andra företags digitalkameror dödade den.<\/p>\n \tJag säger så här: gör hellre fel än ingenting alls.<\/p>\n \tVad skulle ditt företag göra om det startades i dag? Den som testar olika svar på den frågan är den som har en chans att överleva. Resten blir från-åkta av Tesla. Till exempel.<\/p>\n \tCHRISTINA ÖST<\/p>\n \tChefredaktör<\/p>\n \tVäldigt lite skrivs om slitet i vardagen, om allt som bara rullar på som det ska. Det är synd, tycker jag. För det är detaljerna som får tillvaron att fungera och våra policyer att bli mer än vackra ord. <\/p>\n \tDessutom: utan vardagslunken skulle det spektakulära i tillvaron inte ha någon fond av vanlighet att spegla sig mot. Livet skulle tappa nyanser, hur bra det än vore totalt sett.<\/p>\n \tDet sägs att på platser som Hawaii är vädret en ickefråga i konversationerna människor emellan. Att klaga över hur kallt det var i morse, eller att solen inte synts till på flera veckor, blir omöjligt när vädret alltid är lika varmt och skönt året om. Man får hitta annat att samlas kring när förhållandena är perfekta och inte ger utrymme för gnäll.<\/p>\n \tNär man bor där förstår man antagligen inte heller vilken stor betydelse väderdiskussionerna har för gruppdynamiken på andra platser som inte är lika lyckligt lottade. Som här i Sverige när våren blivit några veckor försenad.<\/p>\n \tDå har vi något viktigt – och dåligt – att enas kring. Vi bygger styrka genom att ta spjärn mot ett missförhållande.<\/p>\n \tVi människor är flockdjur. Vi behöver ett kitt att enas kring. På jobbet mejslar vi fram en samsyn på hur vi ska bete oss mot varandra och kunderna. När vi har hittat kulturen säger vi att den sitter i väggarna. Oberoende av om den är något bra eller dåligt får den stå som en sanning. <\/p>\n \tI goda företagskulturer fungerar det mesta av sig självt – kuggarna i maskineriet hakar i varandra utan att någon ingriper. Hälsan tiger still, sägs det. Vi hjälps åt för att vi vill det och allt är varmt, okomplicerat och självklart som vädret på Hawaii.<\/p>\n \tVisst låter det härligt?<\/p>\n \tCHRISTINA ÖST<\/p>\n \tChefredaktör<\/p>\n \t <\/p>\n \tDet största som hänt arbetsmiljöarbetet sedan millennieskiftet. Så beskrivs #metoo. Kvinnor står äntligen upp och säger ifrån när de utsätts för sexuella trakasserier.<\/p>\n \tFaktum är att kvinnor i evigheter stått upp och sagt ifrån. Men förut möttes de av tystnad eller förminskades. ”Det får du räkna med när du ser ut så där”, ”Han menar inget illa” och ”Se det som en komplimang” – det kunde den som protesterade få höra. Och det var alltid kvinnorna det var fel på. Kvinnor hade för korta kjolar, för långa ben och dessutom bröst. Då förstod man ju att tafsaren inte kunde hålla sig.<\/p>\n \tFör bara några år sedan sa man på yngsta dotterns skola att killen som jagade henne och kompisen och sedan höll fast dem så hårt han kunde – att det gjorde han bara för att han ”tyckte om” dem. Vi föräldrar hade aldrig hört något så dumt. Nej, det är inte okej att pojkar får klämma på vem de vill. Det är övergrepp. Dottern ville knappt gå till skolan av skräck. Och dessutom: Hur agerar den som gjorde så i lågstadiet när hen är vuxen? Och hur påverkas den som varit utsatt – om ingen vuxen gripit in och visat att det är rätt att säga ifrån och skydda sin egen kropp?<\/p>\n \tKanske är det sådant vi efter ett antal år får ta hand om på arbetsplatserna. Chefen som kramar alla, kollegan som drar slippriga skämt. Eller mentorn som plötsligt bjuder hem adepten på en intim middag för två.<\/p>\n \tEgentligen är det inte alls märkligt att även hr-branschens företrädare är utsatta för sexuella trakasserier på jobbet. Men det finns en gällande lagstiftning för hur arbetsgivare ska agera för att stoppa och förhindra trakasserier. Det är hög tid att den börjar tillämpas och att vi går in i en ny era.<\/p>\n \tCHRISTINA ÖST<\/p>\n \tChefredaktör<\/p>\n \t <\/p>\n \t2017-02-15 <\/strong><\/em>Företagskulturen, det sägs ibland att den sitter i väggarna. Men så är det ju inte, kulturen på jobbet uppfinns varje dag av alla oss som befinner sig där.<\/p>\n \tSer vi det bästa i varandra, utgår vi ifrån att vi alla menar väl? Eller gör vi tvärtom? Var och en av oss har ansvaret för hur vi beter oss. Vi kan inte skylla ifrån oss på någon annan. Inte på kollegan, på chefen eller företagsledningen. Vi kan inte ens skylla på vad som tidigare har hänt arbetsplatsen. Vi väljer själva hur vi agerar.<\/p>\n \tSamtidigt är företagskulturen större än summan av de enskilda medarbetarnas beteenden. Och hr har ansvaret för att den präglas av öppenhet och tolerans. Att nå dit kräver både regelverk och gott omdöme. Arbetsmiljöverkets föreskrift 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö har gjort kraven tydligare. Det är bra, fast det räcker inte riktigt till.<\/p>\n \tDet där subtila som handlar om hur vi bemöter varandra i vardagen ska också tas om hand. Här gäller det att klargöra var ramarna går för ett acceptabelt beteende. Ska det få passera utan åtgärd när någon drar skämt på arbetskamratens bekostnad, en annan blir utskälld och en tredje håller inne viktig information för att själv komma i bättre dager? <\/p>\n \tDet är förstås enkelt att svara nej på det – när man står bredvid. Men för att komma tillrätta med skadliga beteenden krävs både tydliga handlingsplaner och kraften att arbeta med förändring över tid. Det är ett tungt uppdrag som vilar på hr, och det görs nästan alltid i motvind. <\/p>\n \t <\/p>\n \tHur känns det på insidan för en hr-expert att möta konflikter, aggressioner och sorg? Hur agerar vi för att hantera uppdraget professionellt och utan att det äter sig in i själen? I den här utgåvan har vi intervjuat Lena Skogholm om just det.<\/p>\n \tCHRISTINA ÖST<\/p>\n \tChefredaktör<\/p>\n \t <\/p>\n \t2017-12-12 <\/strong><\/em>Hr-branschens betydelse kan inte överdrivas – för medarbetare som får optimala förutsättningar lyfter resultatet. Professionell hr är samtidigt ett mycket komplicerat uppdrag. Att rekrytera på rätt sätt, leda omorganisationer och stå som garant för att lagar och regler följs när gäller arbetsmiljön och inom det arbetsrättsliga området – allt det kräver gedigna hårda kunskaper. Dessutom ingår det att möta chefer och medarbetare med en trovärdighet som bygger trygghet och stabilitet. Hr ska stå stark och coacha när krisen kommer. <\/p>\n \tI dag är det självklart i framsynta företag att hr har plats i ledningsgruppen. Men fortfarande finns arbetsplatser där hr kommer in sent i förändrings- och utvecklingsprocesserna. De går miste om den boost ett aktivt och framsynt hr-arbete innebär. Det förlegade tänket avser vi att ändra på. I nya Personal & ledarskap följer vi utvecklingen och driver förändring. Vi tipsar om de goda exemplen, och vi gör det konkret så att du direkt kan använda dig av de bästa arbetsmetoderna. Vi gör öppenhjärtiga intervjuer med ledarna och kändisarna i branschen och besöker arbetsplatser som du kanske inte hört talas om. Än. <\/p>\n \tVi ska både förvåna och uppröra, vi diskuterar och formulerar problem och ger lösningar. Vi gör kunnig, initierad och oberoende journalistik för dig som är i hr-branschen. <\/p>\n \tNu hoppas jag att du ska gilla nya Personal & ledarskap. Vi ses igen den 8 februari.<\/p>\n \tHappy holidays!<\/p>\n \tCHRISTINA ÖST \tPS. Har du goda exempel? Hör av dig! Har du missförhållanden vi borde bevaka? Hör av dig! Du når mig här<\/a>.<\/p>\n \t <\/p>\n \t2017-11-21 <\/strong><\/em>Många har nostalgiskt längtat tillbaka till den tid när vi alla hade sett samma tv-program och kunde diskutera samma saker på kafferasten. Vi är där igen.<\/p>\n \tDet började på sociala medier, men nu har diskussionen spritt sig till alla slags medier, till nätverk och studiecirklar och förhoppningsvis även till arbetsplatserna. #Metoo-uppropet har satt fingret på ett problem, som halva befolkningen kan referera till.<\/p>\n \tÄntligen pratar kvinnor, och vittnar, om vad de många gånger tvingats till att utstå på sina arbetsplatser, ofta av överordnade. Jag hoppas att det inte stannar där utan att den nolltolerans som alla talar om också börjar fungera i praktiken. Mycket av det som nu kommer fram i ljusan dager inträffade för åratal sedan. Om utsatta ska våga anmäla övergrepp när de inträffar måste de kunna känna sig trygga i att det får konsekvenser. Och då inte för dem själva. P&L har frågat några hr-chefer hur det ser ut på deras arbetsplatser.<\/p>\n \tHr-analys –en önskning på många<\/strong> hr-funktioners lista. Men ofta stannar det där. Varken tiden eller kunskapen räcker till för att sätta igång med arbetet. Ändå är det i data man redan har som man kan få ut statistik över sjukfrånvaro, personalomsättning och fortbildning. Och om man inte stannar där utan gör jämförelser mellan olika kategorier och samkör andra kan man hitta mycket att jobba vidare från. Man kanske inte behöver gissa varför folk är sjuka, utan kan förutse var i företaget sjukskrivningarna kommer att öka. Och sätta in åtgärder.<\/p>\n \tFör mig som älskar siffror låter det som drömmen. Men jag vet att många personalvetare hyser en viss rädsla för siffror. Det är inte matematikerna som börjar på hr. Men det är ofta i statistiken som svaren på hr:s utmaningar finns. Och själv jämför jag med journalistiken. Journalister är ofta humanister, som varken gillar procenträkning, excel eller siffror. Ändå är det i statistiken som vi hittar nyheterna, speciellt dem som inga andra medier har. Och vi journalister går igång på egna nyheter liksom hr går igång på att få koll på sjuktal och löneglidning.<\/p>\n \tIgenkänningen blev även stor när jag intervjuade Johan Alvehus, mottagare av utmärkelsen Årets hr-forskning 2017. Många professioner gillar hr och låter därför hr hållas men bryr sig egentligen inte så mycket om vad som sägs på utvecklings- och lönesamtal. Det stämmer på många journalister, som vet att det bara handlar om att dra fram flest egna nyheter för att få högre lön och klättra i karriären. Inte ens sexuella trakasserier hindrar en del från att ta sig fram, nolltolerans till trots.<\/p>\n \tPersonal & Ledarskap har nya<\/strong> ägare, så med denna kolumn vill jag tacka för alla tips, vänliga ord och glada tillrop under mina år på tidningen. Nästa gång möter ni chefredaktör Christina Öst på denna plats.<\/p>\n \tNinni Dickson \tVad en liten plastbit kan göra! <\/strong>Sedan i våras har jag haft problem med mina glasögon och ofta sett dubbelt. Köra bil har det inte varit tal om och jag har fått hålla handen för ena ögat för att läsa på datorskärmen eller se på tv. Och en del korrfel har slunkit igenom i P&L, beklagar det. Men nu har jag i väntan på nya glasögon fått en bit plastfolie med prisma sex, som jag petar in på insidan av glaset. Och vips, världen är bara en igen.<\/p>\n \t <\/p>\n \t <\/p>\n \t2017-10-24 <\/strong><\/em>Svenska företag och organisationer ligger ofta långt framme med digitalisering. Men inte på hr-sidan. Det finns naturligtvis många förklaringar till det, men en kan vara att svenska hr-medarbetare ofta är beteendevetare. Nu börjar det dock röra på sig och digital hr har blivit ett begrepp.<\/p>\n \tOch i upphandlingen av molnsystem där moduler som lön, performance management och rekrytering kan samverka är hr:s kompetens avgörande.<\/p>\n \tDet är såklart viktigt att hr har ett nära samarbete med både sin it- och sin kommunikationsavdelning. Men i en upphandling kan man inte vara nog specifik i sina krav och de kraven är det bara hr som kan ställa. Det man inte ber om kommer man inte att få, även om det kan tyckas som självklarheter.<\/p>\n \tPå Personal & Ledarskaps sajt är alla namn på alla sidor sökbara, så när vi lade till sidan hr-folk för några år sedan tänkte vi inte på att specifikt begära att de namnen skulle vara sökbara. Det borde vi ha gjort, nu fick det fixas till i efterhand. Och jag kan dra mig till minnes en mängd liknande situationer, kanske för att jag är bortskämd. När jag jobbade på Dagens Industri bestod vår support av före detta journalister, som förstod vilka behov kollegerna hade. Det underlättade enormt.<\/p>\n \tMen att man egentligen aldrig kan vara nog specifik har visat sig tydligast när jag har planerat olika arrangemang på mässor. Man kan tro att om man beställer sex spishällar bör det också finnas sex eluttag, men det är inte alls självklart. Och om man ska producera en mässtidning som ska skickas till tryck över nätet bör det finnas uppkoppling. Inte heller självklart. Så ta hjälp av alla berörda och be dem specificera sina behov, igen, igen och igen. Helst före upphandlingen.<\/p>\n \tWise Professionals visar<\/strong> i sin undersökning att många svenska företag och organisationer inte fokuserar på kandidatupplevelsen i rekryteringen. Trots att det är ett hett ämne och att de som gör det brinner för det, verkar de flesta inte ha förstått nyttan.<\/p>\n \tJag har nyligen sett exempel på att man i en annons sökte en person med ”tillträde snarast”. Två månader efter sista ansökningsdag har företaget inte ens kommit till skott med vilka man ska intervjua. Jag vet också rekryterare som inte svarar i telefon eller på mejl under ansökningstiden trots att de står som kontaktpersoner. Jag har mött människor som får sina nej via sms.<\/p>\n \tDessa kanske mycket kvalificerade personer kommer inte att söka igen. Och de kommer inte heller att tala väl om företaget. Hörde jag något om employer branding?<\/p>\n \tNinni Dickson \t <\/p>\n \tFör några år sedan fylldes<\/strong> försäljningslistorna av böcker om 5:2-dieten, men nu är det psykologi som gäller. Vi förhandsbokar Hans Roslings postuma självbiografi för att förstå världen och läser Hjärnstark för att förlösa vår kreativitet. Och så köper vi böcker av årets nobelpristagare i litteratur Kazuo Ishiguro. Varför? Förhoppningsvis för att vi bättre vill förstå människor.<\/p>\n \tKorgen gapar tom, trots<\/strong> att det ska vara bästa svampåret på länge. Jag kan bara inte se dem. Tilläggas kan att jag heller aldrig lyckats få upp en fisk, trots ihärdiga försök. Som tur är betyder goda svampår att det även finns gott om karl johan, trumpetsvampar och gula kantarellar att inhandla på torget. Och jag slipper rensa.<\/p>\n \t <\/p>\n \t2017-09-26 <\/strong><\/em>Den här månaden behandlar Personal & Ledarskap innovation och rekrytering, några av organisationers viktigaste frågor. En sak som slår mig när jag läser Elsa Frizells artiklar är att vi tar oss an dessa områden på så skilda sätt.<\/p>\n \tHur skapar man innovation? Hur leder man för innovation? Är innovation alltid bra? Det är frågor som väcker vår nyfikenhet; vi vill veta mer. Vi öppnar våra sinnen och lyssnar till vad de som kan mer än vi själva har att säga.<\/p>\n \tNär det kommer till rekrytering är det tvärtom. Här verkar det vara antingen eller i alla lägen. Jag har mött så många tvärsäkra människor, som antingen hänvisar till forskning och evidens eller till sin intuition och erfarenhet. De är för eller emot tester. Och testerna ska antingen göras tidigt eller i ett slutskede för att bekräfta ett val. För att inte tala om oenigheten om vad ska man testa: personlighet, intelligens eller exekutiva förmågor. Eller ren kunskap och färdigheter.<\/p>\n \tMen ingen verkar tro att en sorts rekrytering passar bättre för vissa yrken eller för vissa branscher. Eller att storleken på företaget har betydelse. Anders Sjöberg frågar retoriskt om företagen verkligen vill anställa de bästa. De kanske vill ha de trevligaste. Och visst, så kan det absolut vara i ett litet företag. Har man bara en kollega och den är otrevlig, kommer varken man själv eller kollegan göra ett bra jobb, i alla fall inte om det är ett jobb som kräver samarbete.<\/p>\n \tRekrytering i sig är kostsamt <\/strong>och ännu dyrare blir det om man rekryterar fel. Och om vi fortsätter att rekrytera som vi alltid har gjort för att ”det har blivit så bra” kommer det \tDet viktigaste vi alla kan göra för att undvika felrekryteringar är att i förväg bestämma vad vi letar efter hos dem som ska anställas och sedan följa det beslutet ända in i kaklet. Precis på samma sätt som det är viktigt att göra en bra kravspecifikation när ett nytt system ska upphandlas. Jag har själv sökt jobb och kunnat checka av precis alla krav som framhålls i annonsen, men inte ens blivit kallad till intervju. Bara för att upptäcka att någon som inte alls hade den kunskap och erfarenhet som efterfrågades fick jobbet. Och jag vet att jag inte är ensam om den erfarenheten.<\/p>\n \tNinni Dickson \tVill du vara med och påverk<\/strong>a hur rekryteringar görs? ISO 10667 är en standard för bedömningstjänster i arbetslivet, som nu ska uppdateras. Arbetet startar troligtvis i början av nästa år med preliminär publicering i slutet av 2020. Är du intresserad av att vara med i revisonsarbetet: kontakta Helene Edmark (helene.edmark@sis.se) på Swedish Standards Institute, SIS.<\/p>\n \tNu i september ser jag fram <\/strong>emot att åka till Bok & Bibliotek i Göteborg. Det blir förhoppningsvis dagar fyllda av återseenden, nätverkande och inspiration. Tips på böcker att recensera och författare att intervjua kommer att finnas i mängder. Särskilt kul med bokmässa eftersom jag låg sjuk under Almedalsveckan och därför missade den i år.<\/p>\n \t <\/p>\n \t2017-08-29 <\/strong><\/em>Var har jag lärt mig det jag kan? Inte en så lätt fråga att svara på. Men om jag tänker efter lärde jag mig nog mer hemma än i skolan när jag var barn. Jag har lärt mig mycket genom att läsa böcker och tidningar. Och jag har lärt mig otroligt mycket genom föreningslivet. Mest har jag nog lärt mig i jobbet.<\/p>\n \tDels av kolleger och chefer, dels av att försöka på egen hand och lyckas – eller misslyckas. Jag är också begåvad med att ha ett yrke där varje enskilt jobb är en kortkurs.<\/p>\n \tInför det här numret av Personal & Ledarskap har jag fått grotta ner mig i e-lärandets mysterier. Och ja, det är inte svårt att förstå varför detta är framtiden för många stora organisationer. De kan utbilda många samtidigt, det är billigt och för eleverna handlar det om kontinuerligt lärande.<\/p>\n \tPå en kurs lär man sig också<\/strong>, men man glömmer ofta det man har lärt sig. Och det även om man har gett kursen högsta betyg, antecknat flitigt och tänkt att man ska lägga in regelbundna repetitioner i almanackan. Det vanliga jobbet tar över, man har ingen att diskutera den nya kunskapen med och det är inte heller någon som efterfrågar den. Men det ser bra ut i ens CV. Och det visar kanske att man är receptiv.<\/p>\n \tDet som kurserna har gett mig genom åren är vänner, nätverk, uppslag till jobb – sådant man tillägnar sig på kursens fikaraster. Därför ser många det som en belöning att åka på kurs och därför är det viktigt att man inte bara ersätter tvådagarskursen i Stockholm med en e-kurs utan även med andra mötestillfällen. Flera av dem som jag intervjuade inför temat om e-lärande sa att medarbetarna var positiva, men att de saknade belöningen som en extern kurs kunde vara.<\/p>\n \tE-lärande är också ett sätt <\/strong>att hålla ihop globala företag och organisationer. Alla får samma grund att stå på. Och för det är nanolärandet, eller mikrolärandet som det också kallas, idealiskt. Kursdeltagarna lär sig över tid, alla får samma mejl vid samma tid varje vecka. Avsnitten är så korta att de inte tar tid från annat. Och alla kan välja att göra dem när de är som mest receptiva.<\/p>\n \tPersonal & Ledarskaps gästskribent Anders Kinding har varit på kompetenskonferens i USA och även där diskuterades mikrolärandet flitigt. Och e-lärandets möjligheter till individanpassning. För vi är alla olika och vi har varken samma förkunskaper eller dygnsklocka.<\/p>\n \tNinni Dickson \tDe fyra delarna om Elena och Lila<\/strong> av Elena Ferrante har präglat min sommar. Jag har lärt mig massor: om könsroller, nutidshistoria och klassamhällen. Men framför allt om vad som driver oss människor, vad som får oss att kämpa eller ge upp. Nyttigare läsning än mången ledarskapsbok.<\/p>\n \tTrots att skoltiden ligger flera<\/strong> decennier bort känns det som att det är ett nytt läsår som börjar efter semestern. Jag har mediterat varje morgon och anmält mig till en intensivkurs i tennis. Dags att ta upp den igen efter olika kirurgiska ingrepp. Kommer det att hålla hela läsåret? Eller i varje fall terminen ut?<\/p>\n \t <\/p>\n \t2017-06-08<\/strong><\/em> <\/em><\/strong>Hur många konferenser med kända talare som vet hur man fångar en publik har man inte bevistat? För min del är de många och de har verkligen känts givande i stunden men några veckor senare har jag inte kunnat återge innehållet, än mindre applicera det på min egen arbetsplats. \tEtt av de så kallade spåren under årets Hrunconf-dagar handlade om att det blir allt vanligare att slå ihop hr och kommunikation och vad det innebär, en spaning som jag själv har gått och grunnat på. Nu fick jag svart på vitt att jag var rätt ute och dessutom uppslag till en artikel i detta nummer.<\/p>\n \tEtt annat ämne var hr-analys. Här fick deltagarna verkligen uppslag till att börja använda sig av alla de data som faktiskt redan finns insamlade. Kan bli en artikel i kommande P&L.<\/p>\n \t <\/p>\n \tI nummer 3 skrev Elsa Frizell <\/strong>ett porträtt av Richard Mårtensson<\/a>, hr-chef i Falu kommun. Han berättade vad han tyckte var viktigt i hr-arbetet och att hr även ska företräda medarbetarna, inte bara arbetsgivaren. Det fick författaren och konsulten Georg Frick att reagera<\/a> i förra numret. Richard svarar i detta<\/a> och här<\/a> hittar du Georgs svar på svaret.<\/p>\n \t <\/p>\n \tMånga jobbar aldrig så hårt<\/strong> och så mycket som veckan före semestern. Därför läser man ofta rådet att checka ut från omgivningen under den första ledighetsveckan och stressa av i sin egen takt för att därefter vara redo att resa bort med familjen eller vännerna.<\/p>\n \tDet rådet har jag själv behövt många gånger. Jag har stått och packat för en längre Amerikaresa klockan tre på natten efter att ha jobbat över för att hinna klart. Flygtaxin skulle hämta halv fem.<\/p>\n \tMen ett ännu bättre råd är att inte stressa upp sig inför semestern. Det är inte meningen att den ska jobbas in utan fungera som en återhämtning efter årets väl uträttade arbete.<\/p>\n \tGlad sommar!<\/p>\n \tNinni Dickson \t2017-05-04 <\/strong><\/em>Årets avtalsrörelse har varit ovanligt konfliktfri. Alla verkar numera överens om att det så kallade märket ska gälla och facket vet att även om man varslar om stridsåtgärder kommer medlarna aldrig att föreslå någonting utöver märket. En konflikt lönar sig helt enkelt inte. Inte heller ettåriga avtal lönar sig; det betyder bara att parterna får lägga ner mer tid och resurser.<\/p>\n \tEftersom vi inte har någon inflation att tala om och eftersom alla avtalsområden får lika stora löneökningar blir det svårare att komma åt oönskade skillnader mellan yrkesgrupper. Staten kan gå in och ge extrapengar åt en yrkeskår, som lärarna, men det är i så fall en exceptionell åtgärd.<\/p>\n \tIndividuella löner gör att många solidariskt kan bestämma att inte acceptera löner under en viss nivå, som sjuksköterskevikarier har gjort på sina håll. Ingångslönen får också allt större betydelse.<\/p>\n \t <\/p>\n \tÄven om den generella delen <\/strong>av löneökningen minskar till förmån för pott, är det lättare att använda lönen som verktyg på ett stort företag. På ett mindre företag kan de kan det finnas några få, eller kanske bara en person, som går på ett visst avtal. Då kan man som arbetsgivare såklart välja att ge någon man vill premiera en löneökning utöver avtalet, men det är svårare att använda lönen som verktyg när någon underpresterar. Avtalets löneökning ska läggas ut, så är det bara.<\/p>\n \tI ett sådant läge är det bättre med sifferlösa avtal, men även om det fungerar väl på sina håll finns det fackförbund som är missnöjda med själva löneprocessen tillbaka till siffrorna.<\/p>\n \tFör om lönen ska fungera som ett verktyg krävs tydliga kriterier och en transparent löneprocess, det är parterna överens om. Eftersom vi inte är mer än människor lär dock subjektiva värderingar fortsätta spela roll i lönesättningen. Men deras betydelse kan minskas om lönerna är öppna. Då tvingas arbetsgivaren att verkligen motivera lönen, även för sig själv. Och risken för löneskillnader mellan könen som är svåra att försvara skulle minska.<\/p>\n \t <\/p>\n \tAtt öppna löner skulle leda<\/strong> till avundsjuka tror jag inte på. Risken för det är betydligt större om medarbetarna spekulerar fritt och tror sig veta vad andra tjänar. De som inte vill visa sin lön brukar vara de som tjänar mest och minst. De kanske skäms.<\/p>\n \tEtt sätt att börja med öppna löner utan att tvinga på någon något, är att alla som vill skriver upp sin lön i ett dokument som bara de har tillgång till. Öppenheten brukar sedan sprida sig i organisationen och det kan snarast bli skämmigt att inte stå för sin lön. Även om den utmärker sig.<\/p>\n \tNinni Dickson \tMånga var de som den 7 april<\/strong> gick in i sin profession utan att tänka på sig själva. Därför är det glädjande, mitt i all bedrövelse, att vi medmänniskor också visade dem vår tacksamhet. Sällan har väl poliser fått så mycket blommor.<\/p>\n \tApropå Årets hr-bok <\/strong>Tillbaka till jobbet föreslås nu i en departementspromemoria att skyldighet införs för arbetsgivare att ta fram en plan för återgång till arbete senast när medarbetaren varit sjukfrånvarande i 30 dagar.<\/p>\n \t <\/p>\n \t2017-03-30 <\/strong><\/em>En gång i tiden kunde jag alla mina klasskamraters födelsedagar och telefonnummer utantill. Nu kommer jag knappt ihåg mina barns. Men å andra sidan går det fortare att hitta informationen när jag inte behöver slå i telefonkataloger. Och så finns ju birthday.se numera.<\/p>\n \tMen jag oroar mig ändå för vad digitaliseringen har gjort med mitt minne, eller snarare med min minnesträning. Jag har ju lärt mig att inlärning via dator och läsplatta inte är lika effektiv som att läsa på papper.<\/p>\n \tMissförstå mig rätt: jag längtar inte tillbaka till hur det var förr. Men jag tror inte att man behöver slänga ut barnet med badvattnet. Ibland kan gamla system komplettera de nya. Och det är bara att konstatera att alla de kontor som en gång i tiden hoppades på att bli papperslösa aldrig har producerat så mycket papper som nu. För vi gillar att läsa på papper. Också.<\/p>\n \tSjälv läser jag bara dagstidningar på nätet när jag är på semester och då som PDF-tidning. För jag gillar tidningslayouten och jag gillar att bli överraskad av ämnen och rubriker som jag inte har letat upp själv. Men de korta händelsenyheterna är det självklart att konsumera i mobilen. Och med mobilen spelar jag in tv-program hemma, kollar vädret, laddar ner poddar och facebookar. Jag tar snabbt reda på det smartaste sättet att åka kollektivt till ett möte och jämför med tiden det tar att promenera. Och jag hittar alltid. Jag lägger in notiser under hr-folk på P&L:s webb under något möte på stan. Uppräkningen kan bli hur lång som helst.<\/p>\n \t <\/p>\n \tMen jag tror att förändringsivrarna<\/strong> är minst lika farliga som motståndarna. Om vi digitaliserar verksamheter utan att veta varför, bara för att det går, då har vi inte gjort läxan. Då börjar vi med vadet i stället för med varför och hur. Och då riskerar vi att sätta igång processer som vi inte har kontroll över.<\/p>\n \tFör på samma sätt som Facebook vet så mycket om mig att de publicerar en annons om en produkt på min sida i samma sekund som jag tänker på produkten ifråga, är det möjligt för arbetsgivare att ha koll på sina anställda. Att känna till sina kunders vanor och beteenden är en dröm för de flesta säljare, men vill vi att våra arbetsgivare ska ha tillgång till våra privatliv?<\/p>\n \tI en tid när vi har slutat ställa privata frågor på anställningsintervjun för att vi inte vill diskriminera, möjliggör tekniken för oss att få insyn i medarbetarnas privatliv.<\/p>\n \tDet här är typiska varför- och hurfrågor, som bör diskuteras innan nya system införs.<\/p>\n \tNinni Dickson \tDen internationella kvinnodagen <\/strong>förde det goda med sig att vi fick svart på vitt att vi ännu inte lever i ett jämställt samhälle. Varje tidning, radioprogram, fackförbund – ja, nästan varje organisation – presenterade under mars månad en undersökning som visar på löneskillnader och sned representation. Förhoppningsvis startar det ett förändringsarbete.<\/p>\n \tAlla dessa processer och engagemang<\/strong>. Alla dessa anglo-saxiska uttryck: employer branding, talent management, performance, agilt etcetera. Har du också förundrat dig över språket i hr-världen? Dela gärna med dig på vår Facebook-sida. Vem vet, det kanske blir en artikel.<\/p>\n \t <\/p>\n \t2017-02-21 <\/strong><\/em>För mig handlar ordet talang om att ha fallenhet för något, att man inte behöver träna lika mycket som andra. Eller att, om man tränar, bli bättre än de andra.<\/p>\n \tMen i dag används talangbegreppet lika ofta om den som anstränger sig eller om den som har driv. Det enda som man verkar vara överens om är att man vill hitta talangerna – och anställa dem.<\/p>\n \tFör att bedöma om någon är talang tittar man då på vad hen har gjort tidigare. Men det säger inte mycket om hur denna så kallade talang kommer att prestera på ett nytt jobb. Problemet är bara att inte många företag mäter potential.<\/p>\n \tOm detta har Clara Törnsäter Johnsson skrivit i detta nummer. Hon har varit Personal & Ledarskaps journalistpraktikant under två veckor. Och visade sig vara både utbildad personalvetare och talang.<\/p>\n \tUnder den korta tid som Clara var hos oss hann hon pröva på många olika saker. Och det tror jag är ett bra sätt att upptäcka talang. Låt medarbetarna rotera och byta arbetsuppgifter. Det är det bästa sättet att ta reda på vad någon är bra på. Och går igång på. Kanske blir det även en ny upptäckt för medarbetaren själv. På Coca-Cola vill man till exempel inte att medarbetarna bara klättrar uppåt, utan också åt sidan. Och att de byter jobb relativt ofta.<\/p>\n \t <\/p>\n \tNu har juryn för Årets hr-bok listat <\/strong>de tio bästa hr-böckerna som utkom förra året. Men hur hinna läsa? Christine Strömberg, hr-specialist på lokalförvaltningen i Göteborgs stad, startade en bokcirkel.<\/p>\n \tSex kvinnor som alla har läst personalvetarprogrammet har träffats vid fem tillfällen sedan förra våren.<\/p>\n \t– Det är lätt att man glömmer att läsa på och förkovra sig efter studierna. Cirkeln ger input och ny energi till jobbet, säger Christine, som tycker att hon får ut minst lika mycket av diskussionerna som av att läsa böckerna.<\/p>\n \tDet finns alltid mycket att ventilera kring jobbet och deltagarna är sällan eniga om vad de tycker om böckerna. Men det är å andra sidan inte juryn för Årets hr-bok heller.<\/p>\n \tNu har cirkeln i sanningens namn inte bara läst de böcker som juryn nominerat utan även andra, alla dock omskrivna i Personal & Ledarskap. Men en cirkel som startar nu och läser en bok i månaden med semesteruppehåll borde hinna igenom hela nomineringslistan innan juryn presenterar 2017 års lista. Ett tips i all enkelhet.<\/p>\n \tCirkeln har läst:<\/p>\n \tBeslutspyramiden<\/p>\n \tBortom glastaket<\/p>\n \tIntrovert<\/p>\n \tEvidensbaserad hr<\/p>\n \tRör om i hr-grytan<\/p>\n \t <\/p>\n \tSjälv gick jag med i mitt livs<\/strong> första bokcirkel för en månad sedan. Vi läser varken böcker om journalistik eller hr. Men skönlitteratur är kanske ett ännu bättre sätt att lära känna den mänskliga naturen. Och diskussioner ger alltid energi. Min cirkel är förresten inte heller enig.<\/p>\n \tNINNI DICKSON<\/p>\n \tchefredaktör<\/p>\n \t <\/p>\n \t2017-01-25 <\/strong><\/em>Jag läste att Åre kommun fått 7,3 miljoner kronor i EU-bidrag för att utbilda nyanlända i yrkessvenska. När jag tog reda på mer fick jag höra talas om det otroliga engagemang för flyktingar som Åre visade under förra hösten.<\/p>\n \tDet handlade om att starta allt från löpargrupper till språkkaféer. Åre hade redan då utmärkt sig genom att få nyanlända att vilja stanna i kommunen.<\/p>\n \tNär jag talar med Ulla Wiklund, vd och platschef på Åre Ski Inn, tror hon att det beror på att Åre består av så många entreprenörer som är vana att dra åt samma håll. Och att den välkomnade anda som turistkommunen gjort sig känd för mot besökare smittat av sig. De nyanlända har ofta högre arbetsmoral än många svenska ungdomar som jobbar säsong i Åre. En företagare noterar att svenskarnas moral sjunker lite för varje år. Vilket kanske är en minst lika stor utmaning för Utbildningssverige som det är att utbilda nyanlända.<\/p>\n \t <\/p>\n \tFör inte så länge sedan hade jag inte ens<\/strong> hört talas om nudging. När vi på Personal & Ledarskap bestämde oss för att begreppet var värt en spaning började ordet dyka upp både här och var. Så är det ofta. Ett bra exempel på nudging hörde jag på P1 under helgerna när Elsa Frizell redan blivit klar med sitt reportage. Och där kallade de det inte ens för nudging.<\/p>\n \t1986 ändrades reglerna i föräldraförsäkringen så att man fick behålla föräldrapenningen från första barnet om nästa föddes inom 30 månader. Samhället ville att man som nybliven förälder skulle kunna går ner på deltid utan att det påverkade hela nästa föräldraledighet. Det här betydde att svenska kvinnor började föda barn tätare.<\/p>\n \tFamiljerna hade ofta redan bestämt sig för flera barn och när det nu blev ekonomiskt fördelaktigt att få dem tätt fick familjerna en knuff i familjebildandet av samhället. Så fungerar nudging. Nackdelen var att fler kvinnor jobbade deltid eller var borta från arbetslivet en längre tid. I reportaget sa man också att det slet mer på kvinnornas kroppar att få barnen tätt. Fördelen för barnen att ha nästan jämnåriga syskon att leka och bråka med nämndes däremot inte. När man påverkar folks beteenden i en viss riktning får det ofta konsekvenser, som ingen har räknat med. Så fungerar också nudging.<\/p>\n \t <\/p>\n \tMina barn föddes 1986 och 1988 <\/strong>med 29 månaders mellanrum. Ändå har jag inget minne av att den här regeln påverkade min familj. Det kanske berodde på att både min mans och min sjukpenninggrundade inkomst ändå var högre inför vårt andra barn än inför det första. Vi jobbade båda heltid mellan barnen.<\/p>\n \tVår son började alltså tidigt på dagis. Ett nystartad kommunal förskola med sju förstabarn i åldrarna 12 till 18 månader och med tre ”fröknar”, rena rama lyxen. Sonen gillade inte att sova på madrass utan fick alltid sova middag i någons famn. All mat var hemlagad. Inom något år var alla mammor gravida igen och förskolan flyttade till en större lägenhet där även syskonen fick plats. I dag vet jag att det var en nudge som lade grunden till våra större familjer och vår utökade förskola.<\/p>\n \t <\/p>\n \tInför det nya året: <\/strong><\/p>\n \tBörsbolagens valberedningar kommer i år att lansera fler kvinnliga kandidater till styrelserna än vanligt. På det sättet hoppas de slippa en lag om kvotering. Nu har regeringen meddelat att man inte tänker lägga fram något kvoteringsförslag.<\/p>\n \t <\/p>\n \tÅrets modeord?<\/strong><\/p>\n \tMin kollega Elsa Frizell har de senaste veckorna kommit tillbaka från tre olika jobb, där de intervjuade talat mycket om att disruptera. Verbet finns ännu inte i svenskan. Det engelska \tNINNI DICKSON \t2016-12-13 <\/strong><\/em>Jag är en kontrollmänniska. Det kräver en del självövervinnelse att inte låta det påverka hur jag behandlar mina medmänniskor.Jag kan inte dölja mitt kontrollbehov och jag tror inte heller på det som metod. Då är det bättre att se det som ett tillkortakommande och berätta, och kanske skoja, om det.<\/p>\n \tEftersom jag vill ha kontroll lägger jag ner alldeles för mycket tid på att söka efter fel, som förmodligen ingen annan ens märker. Men, min rödpenna får inte döda kreativiteten hos andra. Och därför är det viktigt för mig att omge mig med människor som inte är som jag. Jag kan till exempel inte tänka mig att vara utan armbandsklocka. Ändå har jag livet igenom omgett mig med människor som aldrig bär klocka. Jag har satt upp tusen och en regler som är viktiga för mig att följa. Däremot har jag inga som helst problem med att inte någon av mina närstående ens känner till dessa så kallade regler. Än mindre har en tanke på att följa dem.<\/p>\n \tBalansen mellan kaos och ordning har diskuterats flitigt på sistone och är temat för det här numrets spaning. Det är inte någon slump att Micael Dahlén, professor på Handelshögskolan i Stockholm, just den här hösten kommer ut med en bok som heter Kaosologi. För övrigt tror han inte på slumpen utan på att se logiken i kaoset.<\/p>\n \tSjälv tror jag inte heller att man hittar den där balansen genom att alla på en arbetsplats dokumenterar lika mycket utan genom att tillåta vissa att lägga tid på sina mappsystem medan andra får ha sina röriga skrivbord ifred. Vi behöver alla sorters människor på en arbetsplats.<\/p>\n \t <\/p>\n \tI spaningen har Elsa Frizell grottat ner sig<\/strong> i begreppet kreativ förstörelse. För att förändring ska vara möjlig måste vissa regler förstöras och ersättas av nya. Jag känner igen mig från både jobb och privatliv. När vi gjorde om formen på Personal & Ledarskap rev vi upp det mesta och allt var kaos innan vi landade i vad vi ville och kunde starta på nytt.<\/p>\n \tOch i alla mina flyttar har jag börjat så ordentligt med att planera allt i minsta detalj. För att sedan alltid landa i ett totalkaos dygnet före själva flytten. Jag minns när flyttlasset skulle gå en vecka före jul till det som skulle vara en totalrenoverad lägenhet. Hantverkarna var dock inte klara. Så medan flyttgubbarna bar in våra möbler arbetade två målare, två snickare, en elektriker och en rörmokare för fullt. Våra tonåringar fick färg på sina kläder och vände tillbaka för att sova på golvet i den tomma lägenheten. Och jag glömde vårt nya kontrakt på krogen när vi vid tiotiden på kvällen äntligen fick i oss lite mat. Klockan tre på eftermiddagen den 23 december tog vi bort skyddspapperet på golven och gick ut för att köpa gran och julklappar.<\/p>\n \tVar det kreativ förstörelse vi ägnade oss åt? Det borde jag tänkt på när jag gnällde över hantverkarna.<\/p>\n \tOch hur skulle det se ut om administratörerna (jag) tog överhand och kontrollerade alla professionella (hantverkare) så mycket att de inte hann utföra sina egentliga sysslor. Det skulle knappast bädda för innovation. Och inte ens jag skulle trivas.<\/p>\n \t <\/p>\n \tVi pratar<\/strong><\/p>\n \tmycket om mångfald och integration. Fler företag har också en strategi för mångfald. Det kan behövas. Stockholm ligger i topp av nio storstadsregioner vad gäller andel immigranter som är födda utanför EU. Och i botten när det gäller integrationen av utrikesfödda. Det är landstinget i Stockholm som har gått igenom statistik från Euro-stat och jämfört regionen med Amsterdam, Barcelona, Berlin, Dublin, Helsingfors, Köpenhamn, München och Oslo.<\/p>\n \t <\/p>\n \tHur många<\/strong><\/p>\n \tkommer att påbörja arbetsåret 2017 tröttare än vanligt? Alla som inte har varit förutseende nog att spara semesterdagar. För kalendern visar bara på en ynka ledig dag den 26 december. God Jul & Gott Nytt 2017.<\/p>\n \t <\/p>\n \tNINNI DICKSON<\/p>\n \tchefredaktör<\/p>\n \t2016-11-16 <\/strong><\/em>När jag läser artikeln om att knäcka kod får jag lust att lära mig programmera. Jag blir avundsjuk på alla barn som nu får möjlighet att lära sig i späd ålder.<\/p>\n \tMen även vi äldre kan tydligen lära en hel del på ett par timmar. Om inte annat tror jag att det gör oss till bättre beställare när vi ska utveckla nya webbsidor och -verktyg. Så Nox Consulting<\/a> är helt rätt ute när de anordnar en workshop i programmering för hr-personer.<\/p>\n \tSjälv har jag alltid gillat att grotta ner mig i knepiga tal och excelark. De få gånger som jag glömt att äta lunch i livet är när jag suttit i budgetarbete. Ändå har jag inte haft en tanke på att lära mig programmering sedan jag gick i gymnasiet för över 40 år sedan. Då funderade jag fortfarande på att läsa teknisk fysik. Men valde journalistiken för att jag kände att jag ville ha ett mer socialt jobb.<\/p>\n \tRikard Larsson, som forskar på engagemang, ger mig rätt. Jag är enligt honom ovanlig i den bemärkelsen att jag valt karriärinriktning i överensstämmelse med vad jag engageras av. Men många gör inte det.<\/a> De väljer karriär utifrån vad andra förväntar sig. Enligt Rikard ger engagerade medarbetare lönsammare företag. Därför bör arbetsgivarna hjälpa sina medarbetare att hitta och ta tillvara sina drivkrafter på ett mer strukturerat sätt.<\/p>\n \t <\/p>\n \tMånga är vi som får våra lönebesked per mejl<\/strong>. Frågan är om det ens är lagligt. Arbetsgivaren måste vidta adekvata tekniska och organisatoriska åtgärder för att skydda känsliga personuppgifter som facklig tillhörighet och hälsouppgifter samt så kallade integritetskänsliga uppgifter, som kan vara ekonomiska personuppgifter. Det betyder att dessa uppgifter ska vara krypterade och åtkomst ska skyddas av till exempel bank-id om de överförs via ett öppet nät. Här slarvas det.<\/p>\n \tDet slarvas också med att gallra uppgifter. Ett fackförbund, som fått tillsyn, visade sig ha fler före detta medlemmar registrerade än nuvarande medlemmar. <\/p>\n \tHittills har sådant inte betytt så mycket. Men i maj 2018 kommer en ny dataskyddsförordning att ersätta personuppgiftslagen. Och då kan arbetsgivare som bryter mot förordningen drabbas av mycket höga sanktionsavgifter. Därför bör företag och organisationer börja förbereda sig redan nu. För det kan ta ett halvår att bara göra en laglighetsanalys och sedan ska man hinna vidta åtgärder på it-sidan.<\/p>\n \tEnligt Johan Sundberg på DLA Piper<\/a> finns det inte mycket spelrum. Han anser att okunskapen om detta är stor hos såväl arbetsgivar- som fackliga organisationer.<\/p>\n \tMen det finns också företag som har förstått vad den nya förordningen kommer att innebära. Och de återfinns ofta i hårt reglerade branscher som läkemedel och finans. För oss andra är det dags att dra upp huvudet ur sanden.<\/p>\n \tVarför<\/strong><\/p>\n \tligger nästan alla event och mässor för hr inom loppet av några få höstveckor? Inte underlättar det för hr-cheferna att nätverka och ta del av trender. För ingen kan eller vill väl vara borta från jobbet veckor i sträck?<\/p>\n \tNu talar alla<\/strong><\/p>\n \tplötsligt om medkänsla, snällhet och självmedkänsla. För mig är det självklart att snällhet och respekt är lika med ett bättre ledarskap. Men ibland är det bra att det självklara kommer \tNINNI DICKSON<\/p>\n \tchefredaktör<\/p>\n \t2016-10-18 <\/strong><\/em>Det sägs att det aldrig kommer att gå så långsamt som det gör nu och då talar vi digitalisering. Själv tycker jag att det går och har gått väldigt fort.<\/p>\n \tNär jag började som journalist skrev vi på vanliga skrivmaskiner. Ett bud kom och hämtade våra manus och bilder och körde till tryckeriet, som låg utanför stan. Så småningom fick vi en fax, som vi kunde skicka rubriker över och på så sätt förlänga pressläggningen. En A4 tog sex minuter att faxa och själva faxen krävde någon form av kemikalier med en stark lukt.<\/p>\n \tI början av 80-talet var jag med om att starta tidningen Datavärlden. Vi skulle självklart vara i framkant och en minidator med tillhörande terminaler köptes till redaktionen. Men ingen tvingades att använda dessa och jag minns att min terminal stod bakom skrivbordet i månader innan jag tog mig an den. Det stod till och med i vårt kollektivavtal att ingen behövde använda datorer mot sin vilja.<\/p>\n \tDet var vi som valde. Det visade sig vara ett snilledrag och jag vet bara en person som vägrade dator när alla redaktioner så småningom datoriserades. I Storbritannien protesterade såväl journalister som grafiker mot datoriseringen; här skolade grafikerna om sig till redigerare utan alltför mycket gnissel. För som vid alla förändringar behövdes tid för oss vanliga att komma i kapp dem som fattat besluten. Det har Maria Rankka och Marita Bildt, som skrivit boken Uppdrag förändring, erfarit. Och det var även Angelica Ahlgrens erfarenhet när Myrorna införde ett nytt hr-system.<\/p>\n \t <\/p>\n \tEfter vårt rekryteringstema i förra numret<\/strong> startade Charlotte Ulvros på TNG en tråd på Linkedin där hon kritiserade P&L:s artikel om hur en butik använder ett videoverktyg vid rekrytering. Ni kan ta del av Charlottes åsikter här.<\/p>\n \tJag håller inte med om att en videoansökan skulle stänga ute fler kandidater än en vanlig skriftlig ansökan med brev och cv. Tvärtom. Här får alla de som inte kan formulera sig i skrift chans till ett jobb där de inte behöver kunna skriva. Alla får svara på samma frågor på lika lång tid.<\/p>\n \tJag håller däremot med om att det är tidningens uppgift att lyfta fram den forskning som finns och visa på goda exempel. Det har vi gjort, och fortsätter att göra. Tester och anonymiserande är bra metoder för att komma runt våra fördomar. Men som Kristina Langhammer tar upp i sin avhandling<\/a> förlitar sig de som rekryterar fortfarande mer på magkänsla än på pålitliga verktyg. Många företag har heller inte möjlighet eller vill helt enkelt inte använda tester.<\/p>\n \tP&L ska visa på alternativen. Och samtidigt spegla dessa företags verklighet. Vilka metoder de tycker fungerar och varför. \tP&L ska lyfta fram de senaste forskningsresultaten inom hr och därför engagerar vi oss bland annat i tävlingar som Årets hr-forskning. Men vi är också ett torg för de olika åsikter och arbetssätt som finns i branschen. Sedan välkomnar jag förstås debatten om dem.<\/p>\n \tNu kommer hösten <\/strong><\/p>\n \toch med den förhoppningsvis tid för läsning. Jag vill rekommendera tre böcker som tar upp utanförskap, identitet, lojalitet och gruppkänsla bättre än många ledarskapsböcker. Och som är en njutning att läsa. Det är Bernt Hermeles Judejävel, Negra Efendics Jag var precis som du och Augustin Erbas Blodsbunden.<\/p>\n \tTid för träning<\/strong><\/p>\n \tska det också bli. Jag måste stärka min arm efter en axeloperation i vintras, så att jag kan börja spela tennis igen. Bra motion för att få utlopp för tävlingsinstinkten i mig.<\/p>\n \tNINNI DICKSON<\/p>\n \tchefredaktör<\/p>\n \t <\/p>\n \t2016-09-21 <\/strong><\/em>Kandidatupplevelse är plötsligt ordet på allas läppar. Hur viktigt det är att den som inte fick jobbet ändå talar väl om företaget och rekryterings-processen. Att hen gärna söker igen eller vill att företaget hör av sig om det uppstår några nya luckor.<\/p>\n \tHogia berättar i vårt rekryteringstema om varför man lade rekryteringen internt efter att ha använt sig av rekryteringsbyråer i ett antal år. Dels har man nu tillgång till en egen kandidatbank, dels vet man att man inte missar några kandidater.<\/p>\n \tOch om man talar utifrån en kandidatupplevelse är det självklart en extra bonus för den sökande att redan vid den första intervjun få träffa den eller dem som hen ska jobba tillsammans med. Jag har själv när jag sökt jobb alltid fått en bättre känsla för klimatet och stämningen på arbetsplatsen när jag varit på plats fysiskt och träffat blivande chefer och kolleger. Framför allt har jag fått mer relevanta svar på mina frågor.<\/p>\n \tSamtidigt är inte alla bra på att rekrytera. Och det kan vara lättare för en extern rekryterare att bedöma alla sökande efter samma mall. Jag har också träffat rekryterare som säger att de har fullt sjå med att få sina beställare att tänka mer fritt, till exempel kring ålder.<\/p>\n \t <\/p>\n \tSociala medier är i dag både ett rekryteringsverktyg<\/strong> för företagen och ett sätt för kandidaterna att snabbt sprida ris och ros om sina upplevelser. Och enligt rekryterarna är det ett måste för både företag och sökande att finnas där. Det verkar de flesta hålla med om och ändå är det så svårt att få till det. Jag vet att en stor del av min bekantskapskrets har ”att uppdatera Linkedinprofilen” på sina att-göra-listor. Jag med.<\/p>\n \tNu måste jag erkänna att jag är så stenålders att jag trodde att jag hade en något sånär uppdaterad profil. Tills jag mötte Linkedinexperten Mats Kullenberg och han sökte på mitt namn. Det första han möttes av var över tre år gamla uppgifter. På min mobil såg allting bra ut. Sedan den ålderstigna titeln hade jag bytt titel åtminstone tre gånger, men uppenbarligen aldrig sparat på rätt sätt. Och i min dator och telefon såg ju allt rätt ut.<\/p>\n \tVad som förundrar mig är att ingen av mina kontakter har reagerat och sagt till mig att det har stått fel. Det är som med rekrytering, det är alltid bra att återkoppla till dem som har sökt så att de slipper upprepa sina misstag. Tack Mats!<\/p>\n \t <\/p>\n \tDet senaste numret av Personal & Ledarskap<\/strong> innehåller en del nyheter. Formatet är mindre och modernare. Vi har tillfört nya typsnitt och bildlösningar. Och vi introducerar några nya avdelningar som Du i jobbet. Där hittar du allt som rör dig mer personligen. Här finns tips om utbildningar och böcker, här kan du läsa om kollegerna som bytt jobb och om arbetsmarknaden för hr. Och här hittar du platsannonserna.<\/p>\n \tSjälvklart kommer vi att fortsätta bevaka arbetslivet i stort med exempel ur verkligheten. P&L är ditt verktyg i vardagen – med nyheter, debatt, kunskap, stöd och inspiration.<\/p>\n \t <\/p>\n \tJag är så tacksam <\/strong>över att ha en så vacker väg till arbetet. Varje morgon följer jag årstidernas växlingar på vattnet utanför Slussen och Skeppsbron, antingen till fots eller på cykel. Jag får tid att tänka och varva ner inför jobbdagen. Jag får gratismotion och slipper att drabbas av förkylningsvirus på bussar och tåg.<\/p>\n \t <\/p>\n \tJag blir snart galen<\/strong> på att nästan inga cyklister släpper fram fotgängare vid övergångsställena, inte ens när någon annan stannar och den stackars fotgängaren börjar korsa cykelbanan eller gatan. Är stockholmarna så stressade att de hellre kör på någon än kommer någon minut sent till jobbet? Och varför tror de att det finns övergångsställen om de inte ska vara en fredad zon? Detta förbryllar mig varje morgon.<\/p>\n \tNINNI DICKSON<\/p>\n \tchefredaktör<\/p>\n \t <\/p>\n \t2016-08-23<\/strong><\/em> Ibland när självförtroendet är i botten undrar jag vad jag egentligen kan. Jag har gått en massa kurser och utbildningar och lärt mig en hel del. För stunden.<\/p>\n \tFör när jag går igenom alla intyg inser jag att jag inte kommer ihåg särskilt mycket från någon enda av alla dessa kurser. Men är det ett bevis på att jag inget kan? Såklart inte. Det märker jag inte minst när jag möter yngre kolleger. Då kan jag ofta både svara på frågor och förklara samband.<\/p>\n \tSom journalist har jag haft privilegiet att få betalt för att lära. Vi tar del av tillgängligt material i förväg. Sedan ställer vi våra frågor tills vi får svar och förstår. Tillbaka på redaktionen sammanställer vi och skriver. Det fungerar som en repetition. Allt detta resulterar sedan förhoppningsvis i en artikel. Men också i ny kunskap om hur samhället och människor fungerar.<\/p>\n \tProblemet är att denna min erfarenhet av 40 år i svenskt medie- och organisationsliv inte kommer andra till del och gör den det sker det mycket osystematiskt. På samma sätt missar jag mycket av det som kolleger och medarbetare lär sig. För det är ju inte allt som kommer med i artiklarna. Att vara journalist är att välja.<\/p>\n \tDärför blir jag både avundsjuk och inspirerad av artiklarna i det nya numret av Personal & Ledarskap. De handlar om hur man systematiskt kan överföra kunskap till varandra på jobbet. Det behöver inte ens ta så mycket tid. Och man förstår att ofta kan man mer än man tror.<\/p>\n \tNINNI DICKSON \t <\/p>\n \t2016-06-15 <\/em><\/strong> I slutet av 1980-talet var antalet sjukdagar per person och år en bra bit över tjugo för att 2010 vara nere på sex dagar. Däremellan har det gått upp och ner och det är inte folkhälsan som har varierat, utan attityder och system.<\/p>\n \tDet som visat sig slå hårdare än allt annat är om man har ett jobb som man trivs med.<\/p>\n \tDet fick vi deltagare på seminariet Hr Nu veta av Laura Hartman, kommissionen för jämlik hälsa och tidigare analysdirektör på Försäkringskassan.<\/p>\n \tFör vad är sjukdom? Och är sjukdom alltid synonymt med nedsatt arbetsförmåga? Jag har stött på ett antal som är sjukskrivna på grund av konflikter på arbetsplatsen. Sjukskrivningar ska spegla arbetsförmåga och ibland mår man som sjuk bättre av att arbeta. Det sa Ann-Marie Begler, Försäkringskassans generaldirektör, när hon samma vecka som Hr Nu var gäst i Ekots lördagsintervju. Hon hade gott hopp till att sjuktalen kan minskas, bland annat genom bättre utredningar.<\/p>\n \tLaura Hartman ville inte peka ut en enskild bov i dramat med de ökande sjuktalen, utan hävdade att bovarna är många. Men vi är också många som kan göra något, sa hon, och tillade att vi alla måste göra något. Den nya föreskriften från Arbetsmiljöverket kan vara en hjälp att arbeta med förebyggande åtgärder samt tidigt upptäcka symptom på psykisk ohälsa. Några av dem som arbetar för ett hållbart arbetsliv möter ni i P&L:s tema om hållbar hälsa.<\/p>\n \tNINNI DICKSON \t <\/p>\n \t2016-05-17<\/em><\/strong> När vi snart lämnar sista numret före sommaren till tryck påbörjas ett intensivt arbete med att göra om formen på Personal & Ledarskap. Då behöver vi veta vad du som läsare tycker.<\/p>\n \tSå om det är några nya områden som du tycker att vi ska bevaka eller några nya experter som ska få svara på frågor eller medverka på annat sätt – hör av dig till mig på ninni@epok.se<\/a>. Du kan såklart lika gärna slå en signal. Och om vi ska få plats med nyheter kanske vi måste ta bort något som vi har i tidningen i dag. Vad i så fall? Och vad måste vi absolut behålla?<\/p>\n \tJag vill också gärna veta var du läser tidningen. Hemma eller på jobbet? Hur mycket tid lägger du på läsningen? Läser du tidningen i ett svep eller delar du upp den? Vilka andra facktidningar läser du och hur tycker du att P&L står sig i konkurrensen? Är vi tillräckligt inspirerande och underhållande? Tillräckligt seriösa? Tillräckligt djuplodande? Frågorna är många och du kan säkert komma på fler att svara på. Det viktiga är att du hör av dig.<\/p>\n \tNINNI DICKSON \t <\/p>\n \t2016-04-27 <\/strong><\/em>När jag skriver detta strejkar fortfarande Byggnads och Unionen har varslat. Men ett antal kollektivavtal är också förhandlade och klara. Nu börjar dock det verkliga jobbet – att fördela de 2,2 procenten.<\/p>\n \tI en förhandling som jag själv deltog i för ett antal år sedan talade parterna först sig varma för jämställdhet mellan könen för att sedan börja jobba mer konkret med siffermaterialet. Arbetsgivaren presenterade ett bud, där två tredjedelar av löneökningarna låg på män, trots att kvinnorna var i majoritet på arbetsplatsen. Det visade sig att det inte fanns någon tanke bakom detta och budet drogs tillbaka av generade förhandlare, som hade haft lättare att upptäcka de kompetenta männen än de lika kompetenta kvinnorna.<\/p>\n \tAnders Kindlund talar i denna tidning sig varm för att använda lönen som styrmedel. Men då måste också mål och kriterier vara tydliga för båda parter. Få är de arbetsgivare som vill ha generella löneökningar framför pott. Men fortfarande läggs ändå potten ut lika för alla på många arbetsplatser, särskilt på små sådana. Det beror på att det kan kännas obehagligt att ta fajten med någon som inte håller måttet eller också vill man inte skapa orättvisa på en liten arbetsplats. Framför allt beror det på att tydliga och kommunicerade lönekriterier saknas.<\/p>\n \tStruktur är även viktigt vid rekrytering. Jag hörde talas om ett företag, där alla kandidater efter anställningsintervjun fick svara på ett antal frågor. Alla män, men inte någon kvinna, hade under intervjun fått höra att det längre fram fanns möjligheter till avancemang. Då är det inte underligt om det är männen som visar framfötterna och hör sig för om andra tjänster. Elsa Frizell har intervjuat en av författarna till boken Rekrytering och urval.<\/p>\n \tNINNI DICKSON \t2016-03-31 <\/strong><\/em> Det har länge raljerats över att det ges ut en kokbok om dagen i Sverige. De flesta hamnar nog på soffborden i stället för i våra kök, eftersom vi samtidigt lägger allt mindre tid på matlagning. Men om det utkommer många böcker om mat och vin är det ändå ingenting mot hur många nya böcker som rör arbetsorganisation och ledarskap.<\/p>\n \tIngen normalt arbetande person har någon som helst chans att hålla koll på denna utgivning, där väldigt mycket dessutom handlar om rena självklarheter, eller ännu värre om icke underbyggt nonsens.<\/p>\n \tDärför kan vi alla skänka en tacksamhetens tanke till juryn för Årets hr-bok, som gör ett hästjobb när de väljer ut de mest läsvärda böckerna i denna genre. I detta nummer av P&L presenterar vi nomineringarna till utmärkelsen. Läser du dessa tio böcker får du bra koll på utgivningen, repetition av det du kanske redan vet och förhoppningsvis inspiration till att förstå eller förändra något beteende.<\/p>\n \tÄven om denna facklitteratur ger kunskap för arbetet tror jag att det är minst lika viktigt att ta sig tid att läsa skönlitteratur, för att förstå hur vi människor fungerar. När man verkligen lever sig in i andra människors känslor och tankar tror jag att kunskapen stannar på ett djupare plan.<\/p>\n \tFör att återkomma till matparallellen vet jag en krögare som rekommenderar sina anställda att läsa och bilda sig, inte minst för att bättre kunna kommunicera med gästerna. En bokcirkel på jobbet kan också bli grunden till många bra diskussioner.<\/p>\n \tJag tror att det är viktigt att läsa olika sorts litteratur, men vi har alla såklart våra favoriter, böcker som stannat i minnet och som vi gärna återkommer till. Som verkligen lyckas få oss att förstå en annan människas beteenden. Berätta gärna på vår facebooksida vilka som är dina favoriter. Det kanske kan bli en bokcirkel i det lilla formatet. <\/p>\n \tNINNI DICKSON \t2016-02-23 <\/em><\/strong> Cecilia går en kurs i NLP (neurolingvistisk programmering). P&L kommer att följa henne på den resan. Det betyder inte att vi tar ställning för den kontroversiella metodiken.Att vi skriver om Cecilia beror på att hennes arbetsgivare tar aktiv del i hennes utbildning. Chefen vet vad företaget vill ha ut av sin investering och han följer upp varje moment. Det hör tyvärr inte till vanligheterna.<\/p>\n \tMånga är de företag, kommuner och organisationer som satsar tid och pengar på mer eller mindre seriösa ledarskapsutbildningar. Att NLP inte är evidensbaserat eller bygger på vetenskaplig grund är inte något skäl att inte skriva om det, snarare tvärtom. Därför kommer vi i nästa nummer att ha ett runda bords-samtal där vi diskuterar vilken kunskap och vilka verktyg som krävs för att bättre kunna upphandla och värdera olika utbildningar. Varför ska de vila på vetenskaplig grund? Räcker det inte att deltagarna är nöjda? Kan icke-evidensbaserade utbildningar ha en roll att spela eller kastar företagen sina pengar i sjön? Vem och vad avgör nyttan?<\/p>\n \tSjälv tycker jag att det går en gräns när grundare och utförare inte vill svara på hur olika metoder fungerar, utan kräver att man ska betala dyra pengar, gärna i flera steg, innan man når upplysningen. Den inställningen fanns i Est och Forum på 1980-talet och i kommunikologin nu på 2010-talet. Jag har också mött den i vissa typer av yoga. För mig är det en sekt-varning.<\/p>\n \tJag hoppas på en bra diskussion i nästa nummer. Men redan nu kan ni diskutera frågan på vår facebooksida. I det här numret är det också premiär för vår nya krönikör Martin Rogberg, som ställer upp fyra kriterier för att värdera en metods relevans. Vi tar även upp några andra aktuella ämnen: Hur ska alla nyanlända kunna erbjudas arbete? Och vikten av riktlinjer för att tidigt upptäcka olika typer av missbruk. Det gäller såväl spel som alkohol och droger.<\/p>\n \tNINNI DICKSON \t <\/p>\n \t2016-01-26<\/em><\/strong> Hur många kurser och utbildningar har jag inte gått genom åren? De har handlat om allt från ledarskap till språk och datorprogram. Jag har kommit tillbaka entusiastisk, satt pärmen i bokhyllan och tänkt att nu ska jag börja arbeta på ett nytt sätt. Men så har det sällan blivit. Vardagen har kommit emellan.<\/p>\n \tIbland får den nya kunskapen dock fäste, men det vet man ofta inte förrän långt senare. Därför är det inte särskilt meningsfullt med alla dessa kursutvärderingar som ska fyllas i innan deltagarna får lämna lokalen. Och är det bara deltagarna som ska bedöma nyttan? Är det inte bättre att också fråga chefer och kolleger?<\/p>\n \tHäromveckan var vi många som vaknade till Vetenskapsradions reportage om kommunikologi. Såväl kommuner som fackförbund har lagt miljontals kronor på att utbilda chefer och medarbetare i metoden. Forskare ifrågasatte vetenskapligheten och ansåg att det varken går att uttala sig om resultat eller om biverkningar. Det finns naturligtvis en mängd bra kurser, där innehåll och metoder inte är vetenskapligt utvärderade. Men då ska man inte som grundarna av kommunikologin gömma sig bakom formuleringar om samlad forskning.<\/p>\n \tI förra numret av P&L efterlyste hr-specialisterna och författarna Henrik Tangen och Robert Breyer Witt mer evidensbaserade hr-funktioner. De exemplifierade med att företag, myndigheter och organisationer har använt kurser i utveckling av grupp och ledare, UGL, under 40 år utan att veta om de verkligen leder till bättre ledarskap. Först nu utvärderas effekten. Det ska bli intressant att ta del av resultatet, speciellt som jag själv tycker mig ha haft stor nytta av just UGL.<\/p>\n \tLiam Ulvhag har ett ytterligare skäl till att hr behöver bli bättre på att utvärdera och söka evidens: det gör det lättare att motivera sin existens och få nödvändiga resurser. Han intervjuas om Consultatums enkät bland hr-chefer och -direktörer i årets första nummer av Personal & Ledarskap. Där kan du ocks se vad hr-cheferna tycker i en mängd aktuella frågor.<\/p>\n \tNINNI DICKSON \t <\/p>\n \t2015-12-15<\/em><\/strong> På Klara K-dagen om jämställdhet nyligen hjälpte Ledarstudion oss med att upptäcka våra blinda fläckar. Från scenen spelade de upp en norsk undersökning bland studenter, som hade fått se fiktiva cv:n från två toppchefer. Namnen var det enda som skilde dessa cv:n åt.<\/p>\n \tHälften av studenterna fick ett från Hanna och hälften ett från Hans. När studenterna sedan fick värdera dessa två var det Hans som vann så fort det handlade om bra egenskaper.<\/p>\n \tHanna var dock den som man kunde lita mest på, men det hjälpte henne inte mycket. När den manliga skådespelaren tog ett steg framåt för varje positivt omdöme och den kvinnliga ett steg bakåt för varje negativt, stod de så småningom väldigt långt från varandra.<\/p>\n \tIngen är emot jämställdhet. Många är emot kvotering, eftersom de tycker att kompetensen ska avgöra. Men när våra blinda fläckar hindrar oss att se kompetens och i stället gå på känsla, måste vi lära oss att upptäcka våra fläckar.<\/p>\n \tDetta blir extra tydligt om vi applicerar resonemanget på nyanlända. Flyktingströmmen till Sverige har präglat höstens nyhetsflöde och även många arbetsplatser. Kommunerna har fått omprioritera sitt arbete för att kunna ta emot människor på bästa möjliga sätt.<\/p>\n \tFramöver kommer det att handla om att erbjuda dessa bostäder och arbete. Jag tror inte på att kvotera människor efter etnicitet, men även på det här området måste vi inse att vi har blinda fläckar. Så håll koll på dem, ta hjälp av statistiken och sätt upp mål. Det må gälla andelen kvinnor i ledningsgruppen eller utlandsfödda i företagen.<\/p>\n \tTill sist önskar redaktionen alla läsare en god jul och ett gott nytt år.<\/p>\n \tNINNI DICKSON \t <\/p>\n \t2015-11-17<\/em><\/strong> Under mina snart 40 år i arbetslivet har jag märkt att det är en sak som rör upp känslorna på arbetsplatsen mer än något annat. Och det är när man ska flytta, inom befintliga lokaler eller till nya.<\/p>\n \tDet är kanske inte så konstigt med tanke på all tid som vi tillbringar på vår arbetsplats. Men upprörs vi över rätt saker? Eller handlar det fortfarande mest om att vilja ha ett eget rum till varje pris?<\/p>\n \tEnligt forskaren Jörgen Eklund är det en fråga om delaktighet. De som har fått vara med och fatta beslut accepterar lättare besluten, även om det inte blev som de velat eller tänkt från början. Men man ska heller inte bortse från statusens betydelse. Eget stort rum signalerar fortfarande status.<\/p>\n \tJag fick ett mejl om ett företag som särskilt hade satsat på ergonomin när de skulle flytta. Och nu mådde medarbetarna mycket bättre. När jag kollade upp tipset visade det sig att de hade köpt höj- och sänkbara skrivbord, något som tre fjärdedelar av alla kontorsanställda i Sverige har. Men det här företaget hade amerikanska ägare och det svenska dotterbolaget hade fått argumentera för sina skrivbord. Och det var kanske det som gjorde susen. Nu är de så illa tvungna att höja och sänka sina bord.<\/p>\n \tFör vad hjälper det att ha fin utrustning om man inte använder den? Jag har haft höj- och sänkbart skrivbord i närmare 15 år. Men det var inte förrän jag började få ont lite här och var som jag började stå ibland. Nu står jag halva tiden. Och har investerat i höj- och sänkbart skrivbord hemma.<\/p>\n \tÄndå tror jag inte att det hjälper att tjata, bättre då att som Amadeus förbjuda privata papperskorgar och många kaffe- och skrivarstationer. Det ”tvingar” medarbetarna upp ur sina stolar. Och efter ett tag kanske de även upptäcker att möten inte behöver hållas i ett konferensrum. Även gående möten är bra möten. Eller kanske till och med bättre möten.<\/p>\n \tNINNI DICKSON \t <\/p>\n \t2015-10-13<\/em><\/strong> I september var jag, liksom många av er läsare, på HR-dagarna. Alltid lika roligt att möta läsare och lyssna till inspirerande talare.<\/p>\n \tMindre roligt att höra att digitaliseringen inte kommit längre vad gäller användarvänligheten, eller användbarheten som är det senare begreppet.<\/p>\n \tVisst har det blivit bättre sedan 80-talet när man behövde skriva in en lång kod varje gång man skulle spara ett dokument. Och skrev man fel var det lätt hänt att alltihop försvann. Jag minns hur jag satt med min första PC nätterna igenom, inte för att skriva utan för att försöka ändra, spara och överföra till disketter. Och då arbetade jag ändå på Datavärlden.<\/p>\n \tDet var före internet och med tanke på den utveckling som varit sedan dess är det konstigt att användbarheten inte kommit längre. Fortfarande finns det läkare som vittnar om att de arbetar i 17 olika system, som alla är olika uppbyggda. Bara en så enkel sak som att personnumret ska skrivas på en mängd olika sätt.<\/p>\n \tDagens hr-system skulle också kunna kommunicera bättre. Varför ska både rekryteraren och hr-avdelningen behöva skriva in alla uppgifter om en nyanställd? Bara för att ta ett exempel. Vi vet också att teknikstrul är en av de saker som stressar oss mest på jobbet. Och som vi lägger mycket tid på.<\/p>\n \tI oktobernumret av P&L, som kommer nästa vecka, tar vi upp vad man bör tänka på när man upphandlar hr-system. Och beskriver de nya trenderna. Prioritera enkelheten är mitt råd.<\/p>\n \tNINNI DICKSON \t2015-09-20<\/strong><\/em> Hösten 2012 rekryterades jag till P&L. Med viss förvåning inser jag att det är tre år sedan. \tMen den dagen kommer alltid när det är dags för uppbrott. Så när jag nu går vidare till en ny arbetsgivare så vill jag tacka för tiden som varit, och samtidigt passa på att önska lycka till i framtiden. Min gissning är nämligen att hr-frågorna kommer att hamna ännu mer i hetluften i framtidens organisationer.<\/p>\n \tLäs här om min efterträdare: http:\/\/www.personalledarskap.se\/nyheter\/ny-chefredaktor-for-pl\/33966.pl<\/a><\/p>\n \tULRICA AMBJÖRN<\/p>\n \tCHEFREDAKTÖR<\/p>\n \t <\/p>\n \t <\/p>\n \t2015-08-24 <\/em><\/strong>Ena stunden skiner solen över sjön som ligger spegelblank. I nästa stund piskar hällregnet ytan till skum. Och så håller det på. Den här sommaren har varit en utmaning när det gäller utomhusaktiviteter. Det har helt enkelt inte funkat så bra att planera i förväg. Men hur konstigt det än kanske låter – ju längre sommaren lidit desto mer har jag faktisk kommit att uppskatta den oberäkneliga väderleken. För den har påmint mig om hur viktigt det är att gripa tillfället i flykten, att passa på när omständigheterna tillåter. Att inte skjuta upp till morgondagen, inte planera livet i detalj, utan att ta tillfället i akt när det bjuds. Det finns en frihet i det, och jag ska försöka ta med mig mer av den inställningen också till vardagen.<\/span><\/p>\n \tMen vissa saker behöver förstås fortfarande planeras. Till exempel den första tiden på en ny arbetsplats. Temat i det här numret av P&L handlar om introduktion. Varje år börjar cirka 1,5 miljoner svenskar på ett nytt jobb, och fler därtill byter arbetsupp-gifter internt eller kommer tillbaka efter en längre ledighet. Men hur tas de emot? Arbetsgivaren har mycket att vinna på en genomtänkt introduktion och här har hr-funktionen förstås en viktig roll. Vi har besökt fyra arbetsplatser som delar med sig av sina erfarenheter och bästa tips. En av dem är Norrköpings hamnar http:\/\/www.personalledarskap.se\/nyheter\/introduktion-pa-djupet\/33920.pl<\/a><\/p>\n \tULRICA AMBJÖRN<\/p>\n \tCHEFREDAKTÖR<\/p>\n \t <\/p>\n \t <\/p>\n \t2015-06-26 <\/em><\/strong>Vem har inte vid något tillfälle i livet drömt om att göra något helt annat? Kasta loss från vardagens välbekanta upptrampade stigar för att i stället ge sig ut i okänd terräng.Det fina är att det finns lika många sätt att göra det på som det finns människor. Hur vi gör avgörs av hur vi ser på meningen med livet och hur vi definierar begreppet karriär, och förstås av vilka resurser vi har – inom oss själva och i omgivningen. De finns de som säljer sina tillgångar, säger upp sitt trygga jobb, köper en båt och ger sig ut på långsegling. Andra gör nya bekantskaper och erfarenheter i böckernas och filmernas värld. Och så finns det människor som liksom Helena Holmstrand och Åsa Rönndahl, mitt i livet sätter sig i skolbänken och satsar på en ny yrkeskarriär, http:\/\/www.personalledarskap.se\/nyheter\/bytte-bygg-och-it-mot-hrstudier\/33910.pl<\/a><\/p>\n \tOavsett vilken väg du väljer så kräver dagens samhälle att vi är beredda att tänka, lära och pröva nytt. Att världen och livet förändras är det enda som är säkert. Så låt sommaren bli en möjlighet att ta ett steg utanför din upptrampade stig, pröva att göra något du inte brukar, eller tvärtom – gör något du brukar, fast gör det på ett nytt sätt – och se vad som händer.<\/p>\n \tHa en skön sommar!<\/p>\n \tULRICA AMBJÖRN<\/p>\n \tCHEFREDAKTÖR<\/p>\n \tPs. Nästa nummer av papperstidningen kommer den 27 augusti, men publicerar på webben från slutet av juli. Och så finns ju vårt stora artikelarkiv.<\/p>\n \t <\/p>\n \t <\/p>\n \t <\/p>\n \t2015-06-01 <\/em><\/strong>Och visst kan det svida att ha fel, begå misstag, ja, att misslyckas, helt enkelt. Värst är det när andra drabbas av mina tabbar. Som häromveckan då jag glatt och tvärsäkert ”hjälpte”en ung kvinna, fullastad med paket och blombuketter, med en vägbeskrivning till bussen. Fem minuter senare kom jag på att min anvisning var helt fel. Då hade hon redan hunnit hasta iväg utom synhåll. Jag fick en sådan skamattack att jag rusade hem och hämtade bilen, och sedan ägnade en god stund åt att åka runt och leta efter henne. Beredd att falla på knä, be om ursäkt erbjuda skjuts dit hon skulle, oavsett avståndet. Jag hittade henne inte och när jag kom hem skrattade familjen gott åt min historia. De tyckte nog att jag överreagerade en smula.<\/p>\n \tMen vissa dagar är det svårare att släppa sina tillkortakommanden än andra.<\/p>\n \t <\/p>\n \tOch raden av missar<\/strong>, privata såväl som professionella, kan göras lång. Grejen är att, när dammet lagt sig, försöka lära något av dem. Så vad lärde jag mig? Jo, vådan av att uttala mig tvärsäkert utan att tänka efter innan jag pratar. Kanske inte en helt ny lärdom, men i alla fall en påminnelse. Vad den unga kvinnan lärde sig (när hon svurit färdigt) törs jag inte ens gissa. I nummer 5 utvecklar vi tankarna om att misslyckas och ger tips om hur misstagen kan tillvaratas och bidra till det kollektiva lärandet i en grupp. Läs också om studenten Sara Rywe och hennes ”cv of failure”, som hon skrivit för att ”den psykiska ohälsan är enorm bland studenter.”<\/p>\n \t <\/p>\n \tKanske finns det<\/strong> även en koppling mellan toleransen för att misslyckas, akuta stressreaktioner och den skenande ohälsan i arbetslivet? I hälsotemat, även det i nummer 5, berättar vi om hur några arbetsplatser arbetar för att få bukt med den ökande sjukfrånvaron.<\/p>\n \tULRICA AMBJÖRN<\/p>\n \tCHEFREDAKTÖR<\/p>\n \t <\/p>\n \t <\/p>\n \t2015-05-20 <\/em><\/strong>Jag var och tränade häromkvällen. Instruktören inledde med att dela upp oss i grupper om tre, där en i taget skulle få uppmjukande massage av de två andra.Massagen gick till så att de två med lätta slag skulle massera den tredje från nacken, ner över skuldror och rygg, och vidare ner över baksida lår och vader, ända ned till hälarna. Däremellan befinner sig rumpan. Och javisst, hej och hopp, den skulle också få sin beskärda del av handpåläggningen.<\/p>\n \tJag gillar inte att bli duttad på rumpan av främmande människor. Jag tycker att man i största allmänhet ska vara återhållsam med påtvingad fysisk aktivitet. Tyvärr tas det alltför ofta för givet att oombedd fysisk intimitet är en kul och frigörande idé. Jag får dejavu-upplevelser från när jag för många år sedan gick barnskötarutbildningen på komvux och vi skulle ”rulla stock”. Det innebar att hela klassen skulle lägga sig tätt ihop i en lång rad på golvet, och sedan skulle en i taget rulla över de andra. Jag fattade aldrig vad syftet med övningen var, och ännu mindre fattade jag varför dagisbarnen skulle tycka att det var en kul lek.<\/p>\n \tMissförstå mig inte. Jag både ger och tar emot kramar, men jag vill välja när och hur. För lika självklart och fint som det kan vara med en kram eller en klapp på armen av en god vän eller kollega, lika onaturligt och stelt kan det kännas om det är oönskat. I värsta fall direkt kränkande. Och lika väl som en kram kan vara välkomnande och inkluderande, kan den av den som står vid sidan om och inte erbjuds att dela gemenskapen med stora famnen, upplevas som motsatsen: avvisande och exkluderande. Frågan om vilken grad av fysisk intimitet som är lämplig och välkommen handlar alltid om vilken relation man har. Och som alla vet kan två människor ha ganska olika uppfattning om det. Ett gammalt hederligt handslag och ett par sekunders ögonkontakt är ett utmärkt sätt att hälsa (är man vrålförkyld eller har andra skäl att undvika att skaka hand fungerar en hand mot hjärtat också). Två ögonpar som möts kan dessutom vara mer kontaktskapande och personligt än en kram.<\/p>\n \tSvårt att vara begåvad på ett nytt språk <\/span><\/h2>\n
\tFramtiden var inte bättre förr<\/h2>\n
\tTänk om det blir bra till slut?<\/h2>\n
\t <\/h2>\n
\tViktigt att våga misslyckas<\/h2>\n
\tBästa karriären leder sällan till toppen<\/h2>\n
\t\tRösta och bjud motstånd mot antidemokratin<\/h2>\n
\tDeras svar gör det enklare att stoppa rätt partisedel i kuvertet när du står i valbåset den 9 september.<\/p>\n \tVärdegrund är en<\/span>
\tviktig hygienfaktor<\/span><\/h2>\n \tAktivt ledarskap är överlevnad<\/h2>\n
\ttvekar inför förändring. De tror att man vet vad man har, men inte vad man får och då har de missat hela grejen.<\/p>\n \t <\/h2>\n
\t <\/h2>\n
\tNär allt rullar på
\ttar vi det för självklart<\/h2>\n \t#metoo gör det bättre på jobbet<\/h2>\n
\tAlla har ett eget ansvar
\tmen hr bär företagskulturen<\/h2>\n \tVälkommen till din nya tidning!<\/h2>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \tAlla pratar nolltolerans<\/h2>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \tIngenting är självklart<\/h2>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \tFölj fattade beslut<\/h2>\n
\tatt ta decennier tills ledningsgrupperna blir jämställda. Och mängder med människor
\ti Sverige kommer aldrig att få de jobb som de är kvalificerade för. De finns inte i arbetsgivarnas och rekryterarnas nätverk och de beter sig kanske annorlunda än du och jag.<\/p>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \tGlöm inte mötena<\/h2>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \tKonferens med delaktighet<\/h2>\n
\tDet är kanske därför som Hrunconf känns som ett så fräscht koncept. Alla är delaktiga, alla kan föreslå ämnen, alla kan vara ledare, verkliga problem blir belysta och får i bästa fall sin lösning.<\/p>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \t <\/h2>\n
\tVisa lönen, se kollegans<\/h2>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \tGlöm inte att fråga varför<\/h2>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \tRotera mera<\/h2>\n
\tVana att välkomna<\/h2>\n
\tordet disrupt betyder splittra, söndra, upplösa, avbryta eller störa. I hr-svenskan används ordet om kreativ förstörelse, det vill säga att det är en helt naturlig evolution att varje ordning kommer att förstöras\/disrupteras. Och den som gör det, disruptören, är entreprenören och innovatören. Allt enligt nationalekonomen Joseph Schumpeters teori från 1942.<\/p>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \t <\/h2>\n
\tKreativ kaoskontroll<\/h2>\n
\t <\/h2>\n
\tJag förträngde nörden i mig<\/strong><\/h2>\n
\ti fokus.<\/p>\n \t <\/h2>\n
\tTill långsamhetens lov<\/h2>\n
\tI detta exempel var det tydligt att videoverktyget sparar tid eftersom det är dem som personalchefen verkligen vill anställa hon numera kallar till intervju. Sedan har hennes tal om att hon letar leenden mött kritik. Men det är inte min uppgift att censurera de intervjuade.<\/p>\n \tAllt ljus på kandidaten<\/h2>\n
\tJag får betalt för att lära<\/h2>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \tAlla kan påverka hälsan<\/strong><\/h2>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \tNu gör vi om tidningen<\/strong><\/h2>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \tNu börjar jobbet<\/strong><\/h2>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \t <\/h2>\n
\tVägen till förståelse<\/h2>\n
\tchefredaktör
\t <\/p>\n \tNytta eller sektvarning<\/h2>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \tGlöm inte att utvärdera<\/h2>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \tVi har alla blinda fläckar<\/h2>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \tPlanera för rörelse<\/h2>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \tPrioritera enkelheten!<\/h2>\n
\tchefredaktör<\/p>\n \tTack för mig!<\/h2>\n
\tÅr som gått med raketfart. För tiden går fort när det finns mycket att göra och man får ägna sig åt frågor som engagerar. I en liten organisation med höga krav på resultat så gäller det att tillvarata alla möjligheter till lärande, och att ha många kontakter utåt för att tillföra nya tankar och perspektiv. Tillsammans har vi på redaktionen gjort ständiga små förändringar, allt från att införa nya avdelningar till att utveckla formen, effektivisera och organisera om arbetsflödet. Förändringar som gått smidigt tack vare prestigeslöshet, vilja till utveckling och mycket humor. Tre viktiga ingredienser i allt lagarbete. Vi har alla våra individuella drivkrafter, men den gemensamma är att göra en så bra tidning som möjligt för dig som jobbar med hr-frågor. Hur väl vi lyckas kan bara du avgöra.<\/p>\n \t”Passa på” blir höstens mantra<\/h2>\n
\tÖverraska dig själv i sommar<\/h2>\n
\tVisst är det surt när det blir fel<\/h2>\n
\tRör inte min rumpa<\/h2>\n