\tWSP:s rekryteringskampanj före sommaren har lett till att 300 personer har anställts hittills. Och fler är på gång in i början av hösten.<\/p>\n
\tJeanette Andersson, ansvarig för extern kommunikation och varumärke på WSP, är övertygad om att framgången beror på att medarbetarna gick ut i sina nätverk. I ett mail till de anställda förklarade vd:n Magnus Meyer att företaget behövde deras hjälp för att hitta fler medarbetare.<\/p>\n
\tDe 500-600 medarbetare som valde att vara med i den tre veckor långa kampanjen fick titeln ”talent president” att lägga till i sina presentationer i sociala medier. Där lade de in en länk till WSP:s karriärhemsida och en film där medarbetare deltog och förklarade budskapet.<\/p>\n
\t– Det unika var att våra medarbetare valde att lägga upp budskapet i sina Linkedin-profiler bland annat. När statusen ändras där blir det väldigt snabbt synligt för alla i ditt nätverk, och det ger stor effekt med en personlig rekommendation.<\/p>\n
\tWSP har idag 4100 medarbetare och ambitionen är att rekrytera i snitt 1000 personer varje år under tre år, varav 700–800 personer under 2018. Ett högt ställt mål med tanke på kompetensbristen inom it- och teknikområdet.<\/p>\n
\tFöretaget har därför jobbat hårt den senaste tiden på att utveckla sitt varumärke och tänka nytt, och i den andan kändes det rätt att använda sociala medier i högre grad än till exempel traditionell annonsering, förklarar hon.<\/p>\n
\tOch att kampanjen trycker på att företaget vill öka mångfalden visade sig vara rätt väg att gå. Många av de sökande uppgav att de gillade företagets ambition att tänka nytt och söka bredare.<\/p>\n
\t– Främst var det budskapet att vi söker fler olika typer av personer och kompetens som lockade. Vi vill ge känslan att alla vi som jobbar på WSP är unika. Många ingenjörer triggas av att få vara med och skapa ett bättre samhälle med mångfald och hållbarhet.<\/p>\n
\tHon betonar vikten av att tänka bredare för att hitta den kompetens företaget behöver. Det handlar om att rekrytera och inkludera personer med olika ålder, ursprung och bakgrund, men också att tänka till på företagets roller. Kanske finns det arbetsuppgifter som inte nödvändigtvis måste utföras av en ingenjör?<\/p>\n
\t– För vissa roller kan den som anställs minst lika gärna vara ekonom, beteendevetare eller något annat. De är betydligt lättare att rekrytera och de kan bidra med nya aspekter.<\/p>\n
\tEn viktig faktor är också att involvera medarbetarna så att de känner sig delaktiga i rekryteringen.<\/p>\n
\t– I och med det här känner alla lite mer engagemang och ansvar för företaget. Det är ju vi som är vårt varumärke.<\/p>\n
\t <\/p>\n
\tKARIN MYRÉN<\/p>\n
\t <\/p>\n