\tHur mycket fejkar din kandidat? Det är vanligt att kandidater förställer sig i intervjusituationen, till exempel genom att lägga till, överdriva, dölja negativ information eller genom att vara inställsam. Personlighet spelar stor roll för hur benägna vi är att stretcha sanningen, liksom ålder: yngre fejkar nämligen mer än äldre, liksom män mer än kvinnor. Vill du undvika fejkare, så lita inte till anställningsintervjun – tester är mer tillförlitliga. Och undvik även av detta skäl ”den mörka triaden” – machiavellianism, narcissism och psykopati – drag som ökar risken för att kandidaten ska tänja på sina förmågor.<\/p>\n
\t <\/p>\n
\tDe mångkulturella teamen<\/strong> blir allt fler. En förutsättning för gott samarbete i ett team är tillit mellan medlemmarna. Men det är olika lätt för olika människor från olika kulturer att lita på varandra. Olika mekanismer bygger tillit. I vissa kulturer är kompetens en sådan, i andra är vänlighet och emotionella aspekter viktigare. En sak som förbättrar vår förmåga att lita på varandra är att känna igen varandra från andra sammanhang. Olikheter är det som ofta kommer i vägen för förtroende och därmed produktivitet.<\/p>\n \t <\/p>\n \tDärför är rådet<\/strong> att uppmärksamma det som förenar och det som är lika. Gemensamma mål och processer blir därmed byggstenar i tillitsfundamentet som kan avgöra teamets framgång. Som hr-proffs kan du hjälpa tilliten mellan teammedlemmar genom att stötta ledare och medarbetare att utveckla förutsättningar för samarbete, till exempel genom att lyfta normer och sätta belöningsstrukturer som gynnar teamfokus till skillnad från belöningar på individuell nivå som triggar konkurrens. En intressant aspekt av tillit är att virtuella team kan ha fördel just för att olikheter mellan teammedlemmar inte blir så framträdande och att det därför kan ge bättre uppgiftsfokus.<\/p>\n \t <\/p>\n \tVilken organisation kan undersöka distansarbete i sin mest extrema form? Du gissar rätt: Nasa. Den amerikanska rymdorganisationens hr-avdelning har genomfört ett experiment (Mars – ”Make Anywhere A Remote Site”) där alla 61 anställda under en månad bara fick jobba på distans. För att samla in sina intryck användes dagböcker, enkäter och återkoppling från kunder för att göra mätningar kring arbete och livsbalans, kostnadsbesparingar för restid, engagemangsnivå och prestationer.<\/p>\n \t <\/p>\n \tResultaten? Arbets<\/strong>– och livsbalans ökade. Medarbetarna saknade sina kolleger och sin kontorsplats. Valfrihet visade sig vara viktigt, och numera har alla möten virtuell inkludering så att man kan välja själv om man vill närvara i rummet eller på distans. Hypotesen om att pendlingsavstånd skulle ha inverkan på personalomsättning mättes och följdes upp och kunde förkastas. Distansarbetet fick också till följd att det datadrivna arbetet ökade.<\/p>\n \t <\/p>\n \tSiop är en årlig tredagarskonferens i USA om organisations- och arbetspsykologi. I april i år deltog omkring 5 900 personer under konferensen som fokuserar på ”forskning för en smartare arbetsplats”. Psykologerna på konsultfirman Henrysson, Åkerlund & Sjöberg var där. Väl hemma delade de på ett seminarium med sig av det de fann mest intressant under konferensen.<\/p>\n \t \tKonferens för ett smartare arbetsliv<\/h4>\n