\tJozef skakar på huvudet åt minnet.<\/p>\n
\t-Ingenting fanns på plats. Ingen dator, ingen arbetsplats och ingen som tog emot mig. Det tog mig tre timmar att nå it-avdelningen och när jag fick igång telefonen hade jag 20 samtal i timmen. Någon hade lagt ut en platsannons – med mitt namn och nummer. <\/p>\n
\tLogistikkaoset, det faktum att Rusta var på väg att tillsätta en helt ny ledningsgrupp och att det saknades alltifrån hr-rutiner och guidelines till personalhandbok, gjorde att situationen kändes övermäktig. <\/p>\n
\t– Jag undrade vad jag hade gjort. Men så sa jag till mig själv: det här är ditt aktiva val. Det här är en ny utmaning och en möjlighet. Du har aldrig varit en quitter förut. Ge det ett genuint försök, säger Jozef Khasho.<\/p>\n
\tEfter den inre övertalningsprocessen<\/strong> kröp Jozef till korset och tog tillbaka jobbet. Det är han glad för. Han lyser med hela ansiktet när han berättar om vad han uppskattar med jobbet på lågpriskedjan. För andra låter kanske inte jobbet så glamouröst. Rusta är ett företag i en bransch som präglas av snabb personalomsättning, det är hårt tryck på att hålla nere priserna på en konkurrensutsatt marknad. Varuhusen ligger sällan på fina gatan i stan, oftare precis som här i Västberga, i ett köpcentrum nära motorvägen och med grå asfalt som fond. Men att höra Jozef Khasho berätta om jobbet och organisationen, det är någonting annat. <\/p>\n \t– Jag älskar det kommersiella tänket, vi jobbar väldigt hårt för att bygga in det låga priset i vårt erbjudande samt att höja kvaliteten och öka hållbarheten. Detta parallellt med ett stort hjärta för individen. Det innebär inte att vi alltid gör rätt men ambitionen finns om att vara en så bra arbetsgivare som möjligt. <\/p>\n \tDen som besöker Rusta blir snabbt varse om att här kan du få väldigt mycket för pengarna, på gott och ont. Hur säljer man in det här dilemmat till medarbetarna? Kan man vara en attraktiv arbetsgivare som lågpriskedja med fokus på stora volymer? <\/p>\n \t– Det här handlar mycket om att vi ska kommunicera bättre vad vi faktiskt gör. Vi har ett fokus på kvalitet och hållbarhet och arbetar aktivt med de här frågorna. I Asien där en stor del av vår produktion finns säkerställer vi med code of conducts att det finns bra löner och villkor och rättvisa förhållanden. Vi besöker leverantörerna och ser vi saker som inte fungerar så agerar vi. Det finns en uppfattning om att lågt pris förknippas med låg kvalitet och hållbarhet, men jag delar inte den bilden. Vi har kommit en bit på vägen men vi måste kommunicera ut detta ännu mer, säger Jozef Khasho.<\/p>\n \tÄven om starten <\/strong>mycket riktigt var rörig och intensiv, föll bitarna så småningom på plats. Hr-organisationen byggdes upp och växte, flera hr-chefer avlöste varandra (Jozef hade fyra chefer under ett och ett halvt års tid). Mitt i alltihopa fick Jozef ett erbjudande som många bara kan drömma om: ett hr-jobb på Spotify i New York. Han sålde bilen, sa upp lägenheten och åkte över Atlanten. Men under de två månader då han var tillbaka i Sverige för att jobba klart under sin uppsägningstid, fick han frågan om att stanna kvar – och bli hr-chef. Det låter som ett enkelt val, men Jozef valde återigen att vara Rusta trogen. Delvis för att han genuint, trots allt stök inledningsvis, älskar företaget, delvis för att en nära anhörig blivit sjuk och att ett världshav helt enkelt är för stort för någon som är familjekär. <\/p>\n \tJozef Khasho föddes 1983 i Beirut. Sex år gammal kom han till Sverige med sin mamma, storebror och lillebror, på flykt undan kriget. Ett år senare ansluter äntligen pappan till familjen som slagit ner bopålarna i Hovsjö, en förort till Södertälje. För den unge arbetarklasskillen var det stort att få förtroendet att bli hr-chef i ett detaljhandelsföretag med då tre miljarder i omsättning. <\/p>\n \t– Vi ser individen och inte bara etiketten. Det är en av de sakerna jag älskar med Rusta.<\/p>\n \tAv vd får Jozef ett enda uppdrag<\/strong> som ny hr-chef: ta fram en ledarutbildning, helst igår. Jozef svarar att han inte tror på denna strategi och föreslår i stället att systematisk arbeta igenom företagets värdegrund och förankra den i hela organisationen. Och förresten, det kommer ta ett och ett halvt år.<\/p>\n \t– Du kan tänka dig det samtalet, säger Jozef och ler. <\/p>\n \tTrots allt vinner han vd:s förtroende och gehör och värdegrundsarbetet rullas ut. Efter att ha samlat input från organisationen till ett digert dokument på cirka 1000 sidor kokas värdeorden ner till fyra: enkelhet, mod, engagemang och tillsammans.<\/p>\n \tResultaten av förarbetet förädlas också till 16 ledarbeteenden som nu utgör Rustas ledarprofil. <\/p>\n \t– Värderingar och kultur är ingenting abstrakt, det som brukar kallas det som sitter i väggarna. Det handlar om beteenden, slår Jozef fast. <\/p>\n \tKring ledarbeteendena byggdes<\/strong> Rustas ledarutbildning – vd fick alltså vad han efterfrågade, det tog bara lite längre tid. På två år har nu nästan alla chefer genomgått utbildningen. Den hålls under tre dagar då fokus ligger på lagom mycket teori och maximalt med praktisk träning. Deltagarna videofilmas och får återkoppling av meddeltagare. Två krav finns för att säkerställa en trygg lärmiljö: ingen från hr-avdelningen får hålla i utbildningen, i stället anlitas en extern part. Dessutom får inte chefens egen chef gå utbildningen samtidigt. Resultatet är ett förbättrat ledarindex när medarbetarna tillfrågas. Och snart är det deras tur: näst ut är nämligen en liknande utvecklingsresa för medarbetare, där önskvärda beteenden ska tydliggöras, tränas upp och börja utvärderas. <\/p>\n \tUnder sina sex år i bolaget har Jozef varit med på en riktig tillväxtresa: från en till fyra marknader, en omsättningsökning från tre till sex miljarder och en dubblering av antalet medarbetare, senast nu i maj då företaget för första gången gjorde ett förvärv av ett detaljhandelsföretag i Finland med 500 medarbetare som nu ska "rustafieras".<\/p>\n \tDet är inte raketforskning <\/strong>att förstå att hr-organisationen har mer än ett finger med i spelet som skapat denna framgång. Just därför är det Jozef Khasho som får ta emot utmärkelsen Årets hr-chef av tidningen Chef. I juryns utlåtande står adjektiv som målmedveten, uthållig och affärsmässig. Om man ska kunna vara ärlig och rak, vilket är ett är absolut måste för en strategisk partner, då krävs mod. Modig är ett adjektiv som Jozef Khasho känner igen, både som ett av Rustas fyra värdeord men också som en beskrivning av honom själv.<\/p>\n \t– I alla mina utvecklingssamtal har det kommit upp. Jag brukar fokusera på sakfrågan. Jag vet att det gör ont ibland, men det är oftast värt att våga ta fighten och dialogen.<\/p>\n \tModet tror han kommer från mamma. <\/p>\n \t– Hon flydde från Libanon med tre söner med pass gömda i blöjorna till ett helt främmande land och fick vänta ett år på att pappa kom. Drivet, modet och att aldrig se hinder har jag fått från mamma. Prestigelösheten har jag fått från pappa. <\/p>\n \tSjälv ser Jozef<\/strong> Khasho tre skäl till att han – och hans team – nota bene, fått priset: <\/p>\n \tFör det första: att hr-avdelningen jobbar affärsnära. <\/p>\n \t– Vi plockar inte fram processer för sakens skull. Gör vi en medarbetarundersökning så ska den gå i linje med vår affärsidé och vision. <\/p>\n \tFör det andra: att allt arbete sker med värdegrundsarbetet som en stabil grund.<\/p>\n \tFör det tredje: att hr verkligen är en strategisk partner till cheferna för att frigöra potentialen både hos dem och hos medarbetarna. <\/p>\n \tOch så, om P&L får lägga till: fokus på teamet. Eller som Jozef Khasho själv säger: <\/p>\n \t– Om jag kan få mitt team att utvecklas, då känner jag att jag har nått framgång. <\/p>\n \tJENNIE JENSEN <\/p>\n \t <\/p>\n \t1. Lär känna affären och håll dig till den. Hitta er unika konkurrenskraft och se till att alla hr-aktiviteter går i linje med den. <\/p>\n \t2. Våga testa och misslyckas. Jag har gått på många nitar. Till exempel att ge någon feedback när jag har haft en dålig dag och således inte lyckats vara konstruktiv. <\/p>\n \t3. Skapa en kultur där människor frodas och utvecklas. Beteenden ÄR kulturen och vi måste träna på dem. Vi kan påminna varandra på möten om någon inte följer reglerna.<\/p>\n \t <\/p>\n \t2006 – 2010<\/strong><\/p>\n \tUppsala universitet: <\/p>\n \tMagisterexamen inom personalvetarprogrammet<\/p>\n \tKandidatexamen i företagsekonomi<\/p>\n \tUtbytestermin i London 2008<\/p>\n \t2010 – 2011<\/strong><\/p>\n \tHr-specialist, RNB Retail and Brands<\/p>\n \t2012 – 2014 <\/strong><\/p>\n \tHr Business Partner, Rusta<\/p>\n \t2014 – <\/strong><\/p>\n \tHr-chef, Rusta<\/p>\n \t <\/p>\n \tBor: Telefonplan <\/p>\n \tIntressen: Umgås med nära och kära, lägga pussel och lösa korsord<\/p>\n \tFavoritprodukt på Rusta: Det som är lekfullt och överraskande, till exempel en handfläkt för 10 kronor som jag köpte i somras och fick hela familjen att köpa.<\/p>\n \tLäser: Allt och inget, känns det som. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Jozef Khasho har just utsetts till \u00c5rets hr-chef och skiner som en sol \u00f6ver utm\u00e4rkelsen. Den gl\u00e4djen st\u00e5r i stark kontrast till chocken den f\u00f6rsta arbetsdagen p\u00e5 Rusta f\u00f6r sex \u00e5r sedan. Han sa upp sig innan dagen var slut.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[],"tags":[],"class_list":["post-157","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/157","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=157"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/157\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=157"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=157"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=157"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} \tJozef Khashos råd till dig som vill bli hr-chef<\/h3>\n
\tKarriären i korthet<\/h3>\n
\tOM JOZEF<\/h3>\n