\tTommie Cau kommer insvängande på Epicenter, en sjudande mötesplats för entreprenörer och företag i centrala Stockholm. På armen har han sonen Hugo, snart ett år, som strax ska lämnas över till farmor så att vi kan prata hr, digitalisering och om att fånga och behålla talanger.<\/p>\n
\t– Jag gillar nog att jobba lika mycket som jag gjorde innan jag blev pappa. Men jag har blivit mer kompromisslös med min egen tid och anpassar jobbet mer till privatlivet än tidigare. Det är sunt och uppfriskande. Du måste säga nej mer, skjuta ut dig från saker och pussla mer. <\/p>\n
\tDet har inte precis saknats uppgifter på Tommie Caus bord. Han har precis avslutat två längre uppdrag som interim sälj- och marknadschef för talangnätverket Nova och interim marknadschef för digitala hälsoföretaget Actiway. Innan dess var Tommie vice vd för omdömessajten Careereye, en tjänst där arbetssökande på förhand kan granska arbetsgivaren. Dessutom är han ständigt synlig i alla möjliga hr-relaterade sammanhang: Tommie som tidig digital hr-entreprenör. Tommie som påläst moderator. Tommie som grundare av en av de första digitala konferenserna för hr-chefer. Tommie som insatt föreläsare. Tommie som skarp bloggare och omvärldsbevakare av talang-området. Kort sagt, en kille som sett till att skapa och förvalta sitt eget varumärke. De gemensamma nämnarna? Det mänskliga, det digitala, och så ett transparent lager på det – i dagens arbetsliv måste man vara äkta och stå för sin grej, det gäller både personer och organisationer.<\/p>\n
\tSjälv säger Tommie Cau att han hela tiden hållit sig i gränslandet mellan kommunikation och hr. Och just den där röda tråden är kanske också svaret på Tommies framgång: att hitta sin grej, bredda sig och fördjupa sig och, inte minst att sätta ljuset på den. I Tommies fall genom att ständigt finnas med i debatten; genom inlägg i bloggar, sociala medier, som moderator och föreläsare.<\/p>\n
\tFör tillfället driver <\/strong>Tommie Cau sin egen byrå. Han bollar pappaledighet med uppdrag inom hr och kommunikation.<\/p>\n \t– Det är klart att det är en utmaning, men jag har insett att det går att pussla och hinna mycket mer än man tror. Nu jobbar jag ganska normalt några dagar i veckan tack vare barnvakt, och sen blir det en hel del jobb på kvällar och helger. Jag har jobbat närmare 40–50 timmar i veckan ändå. Man tvingas utmana sig själv i hur man gör saker och vad man måste vara involverad i, det är enormt nyttigt. Och man blir också väldigt duktig på att växla mellan att vara på och av. Man får det att funka. Sen underlättar det nog mycket att jag driver eget, jag kan pussla mer, och jag har ett team i nästan alla projekt. Och att det finns ett slut på det, närmare sommaren blir det lugnare och då ska jag vara ledig ett par månader.<\/p>\n \tEtt särskilt intresseområde för Tommie är digitalisering, som han ofta skriver och talar om, så även i dag.<\/p>\n \t– Det har skett en utveckling från att hr behövde nya appar och system till att hr nu ska driva digitaliseringen av bolag. Hr blir verkligen en nyckel för att ställa om företag.<\/p>\n \tVi ska återkomma <\/strong>till digitaliseringen och hr-proffsets lysande utsikter på området, men först en snabb resumé. Tommie Cau läser till ekonom på Internationella Handelshögskolan i Jönköping och CBS i Köpenhamn, hittar via jobb på en karriärmässa till employer brandingjätten Universum, blir landschef i Danmark som 24-åring. Runt 2007 är konjunkturen stark, alla företag hungrar efter talanger, Facebookanvändandet börjar ta fart och det finns hur mycket som helst att göra för en talangjägare som Tommie. Arbetsgivarna hade vid den här tiden börjat förstå att de behövde kommunicera sina arbetsgivarerbjudanden, men de flesta talade fortfarande om talanger som topptalanger, de utvalda få.<\/p>\n \t– I dag pratar vi mer om vilka talanger som passar in just här. Då blir employer branding något helt annat. Vi måste beskriva hur det faktiskt är här och inte bara berätta om allt som är toppen.<\/p>\n \tEmployer branding handlar inte längre om vad arbets-givaren vill utmåla sig som, utan om hur medarbetaren faktiskt upplever sin arbetsplats, sin arbetsgivare och sina arbetskamrater.<\/p>\n \t– Var, när och hur sprider medarbetaren den här upplevelsen? Du ska så klart ha kanaler, content och ambassadörer som stödjer detta, men hur du som hr är med och vallar och hjälper till gör en fundamental skillnad. Hr-proffsens roll går i mycket ut på att förklara, förtydliga och hjälpa till att sprida medarbetarupplevelsen. <\/p>\n \tTommie Cau har på<\/strong> tolv år sett employer brandingområdet gro, frodas och sent omsider mogna. Några av hans egna projekt, som till exempel Jobla, en digital matchningstjänst för talanger och arbetsgivare, samt spinoffen Jobbkultur.se, var lite för tidiga, men i dag har användarna en digital mognad. Inte minst talar investeringarna på området för det. 2016 var rekrytering ett av de områden som fick mest startupinvesteringar i Stockholm. Nästa område där det kommer plöjas ner pengar tror Tommie Cau blir engagemang och feedback och, inte minst, lärande.<\/p>\n \t– Inom collaboration och learning, där börjar det hända grejer. Anledningen till att det börjar hända är att det nu finns både köpande kunder, användare och investerare. Fast det är konstigt att vi fortfarande ofta pratar om lärande som att ”gå på kurs”, det finns så mycket annat att göra: ta lite mikrolärande online, lyssna på en podd, ta en kaffe med några drivna 90-talister, gå in och prata med företagets teknikchef. Min uppmaning är: Utsätt dig!<\/p>\n \tSjälv säger sig Tommie Cau älska att gå på träffar och konferenser med olika teman där mängder av kunskap erbjuds i koncentrat.<\/p>\n \t– Kolla ett TED-talk, se ett klipp på You-tube. Ta en lunch eller en kaffe med en spännande person. Se till att nästa konferens du går på inte handlar om hr!<\/p>\n \tAtt korsbefrukta kompetenser tror Tommie Cau stenhårt på, inte minst vad gäller hr-proffsets egen karriärutveckling. Eftersom bolagen blir alltmer digitala måste även hr-proffsen bli det, tror Tommie Cau.<\/p>\n \t– Visa att du är digital. När du söker jobb som hr-chef om några år så kommer digital kompetens att vara viktig.<\/p>\n \tÄmnen som han ser kan vara till nytta för hr framöver är till exempel användbarhet (User Experience), dataanalys, digital kommunikation och inbound marketing. Inte minst för det hr-proffs som har i uppdrag att säkra kompetens-försörjningen och driva internt engagemang. Det behövs nya verktyg, menar Tommie.<\/p>\n \t– Gå på ett kodningsevent! Mitt stalltips är att fatta techmålgruppen, oavsett vem du är. Lär dig navigera i deras värld och förstå vilka skills de har och hur du kan nå och attrahera dem. Det räcker inte med att du mejlar dem på Linkedin, de blir kontaktade av rekryterare hela tiden där.<\/p>\n \tVidare ser Tommie Cau hr som möjliggörare för medarbetarna att bli sina bästa jobb-jag.<\/p>\n \t– Vi är i ett paradigmskifte. Nya bolag kommer och konkurrerar, och folk väljer nu sina arbetsplatser utefter hur man som medarbetare tillåts lägga upp sitt arbete. Jag läste en australiensisk undersökning som visade att millennials kunde tänka sig att gå ner i lön om de tilläts välja sina egna tekniska arbetsverktyg. Behövs det tekniska verktyg, se till att de fungerar! När några har börjat få mer flexibilitet så vill fler ha det. Vi lever också i en tid med allt fler frilansare och giggare, se till att ditt bolag möjliggör det.<\/p>\n \tTommie Cau delar<\/strong> ett talande exempel på hur det kan gå till. På ett stort tekniktungt bolag fanns en riktig nyckelmedarbetare på företagets forsknings- och utvecklingsavdelning. En sådan plats som det tar åratal att bli produktiv på, på grund av verksamhetens komplexitet. Medarbetaren i fråga bad om ett halvårs ledighet för att få utveckla ett eget projekt. Med full betalning.<\/p>\n \t– I ett sådant läge får man fundera. Hur lång tid skulle det ta att rekrytera och introducera en ny medarbetare? Troligen längre än sex månader. Det kanske är värt att acceptera medarbetarens bud?<\/p>\n \tBlir man inte som arbetsgivare tagen som gisslan då?<\/strong><\/p>\n \t– Visst, och alla arbetsgivare behöver hitta sin modell, men gör man det inte så slutar folk. Och det kanske är okej, för att det är så ens strategi ser ut. På det området har mindre bolag en fördel eftersom de i regel kan vara mer flexibla med att erbjuda olika arbetssätt.<\/p>\n \tBudskapet är alltså: Ge medarbetare förutsättningar för att leverera – och gör det med flexibilitet.<\/p>\n \t– Medarbetare är i dag superfokuserade på sin egen -utveckling eftersom de vet att den bara är upp till dem själva. Riktigt bra hr-proffs stöttar chefer som i sin tur stöttar medarbetare att nå organisationens mål samtidigt som de utvecklas snabbt?<\/p>\n \t <\/p>\n \tLandschef Universum Danmark 2007–2009.<\/strong><\/p>\n \tPartner varumärkesbyrån Goodwicket 2009–2011.<\/strong><\/p>\n \tCo-founder hr-startupen -Jobla 2011–2013.<\/strong><\/p>\n \tSeniorkonsult -digitalbyrån Comprend 2014–2016.<\/strong><\/p>\n \tVice vd omdömestjänsten -Careereye 2016–2017.<\/strong><\/p>\n \tInterim sälj- & marknadschef -talangnätverket Nova 2017–2018.<\/strong> Interim marknadschef hälso-företaget Actiway 2017–2018.<\/strong><\/p>\n \t <\/p>\n \tFamilj:<\/strong> Sambon Anna och sonen Hugo, 1 år.<\/p>\n \tBor:<\/strong> Kungsholmen i Stockholm.<\/p>\n \tIntressen:<\/strong> Familj, vänner och att utveckla företaget.<\/p>\n \tOväntad talang:<\/strong> Pratar flytande danska.<\/p>\n \tLäser:<\/strong> Dagstidningar, fackmagasin, bloggar och för lite böcker.<\/p>\n \t <\/p>\n \tTommie Caus råd till hr-proffs som genomför -digitaliseringen i sin organisation<\/p>\n \t1<\/strong> Börja med att identifiera vad som hindrar att medarbetarna kan driva digitaliseringen. Är det till exempel arbetssätt, kompetens eller ledarskap som bromsar?<\/p>\n \t2<\/strong> Mappa upp vilka processer och verktyg inom hr-paletten som kan användas för att ta bort hinder och möjliggöra för medarbetarna att gå framåt snabbare. Först när du har gjort det kan du börja digitalisera hr:s egna processer för att stödja det du kommit fram till, vare sig det är att byta hr-system eller köpa in appar.<\/p>\n \t3<\/strong> Utsätt dig själv för digitalisering och var en förebild själv, både för cheferna och för medarbetarna. Ställ inte krav på andra som du inte kan uppfylla själv.<\/p>\n \t4<\/strong> Gå på fler konferenser om digitalisering och tech, snarare än om hr. Låt dina medarbetare briljera. Se till att de har alla förutsättningar att göra ett så bra jobb som möjligt. Alla i ett team har ett värde och deras bidrag behöver synliggöras.<\/p>\n \t \tKarriären i korthet<\/h4>\n
\tOm Tommie<\/h4>\n
\tLed så här<\/h4>\n