\tJonas Wiberg är advokat specialiserad på arbetsrätt på DLA Piper. Han reder ut begreppen som gäller för diskriminering i arbetslivet.
\tGrunden är att man inte får diskriminera någon arbetstagare, arbetssökande, praktikant\/praktiksökande eller den som på annat sätt ”utför eller står till förfogande för att utföra arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft”.
\tLagen nämner sju grunder för diskriminering och förbudet gäller även den som har rätt att bestämma i arbetsgivarens ställe, till exempel bemanningsbolag eller rekryteringsbolag.<\/p>\n
\tMen det finns undantag<\/strong> när man får särbehandla. Till exempel för ålder om det finns sakliga skäl för det, eller om särbehandlingen sker för att uppnå politiska mål som jämställdhet eller mångfald, eller om arbetet ställer särskilda krav på egenskaper eller omständigheter för att målet med det ska uppnås. \tDet är dock upp <\/strong>till den som känner sig drabbad att själv anmäla eller med fackets eller DO:s hjälp. Det finns en del rättsfall, men det är ganska svårt att bevisa att särbehandling beror på just diskriminering och inte har andra orsaker. \t
\t– Företag får inte använda diskrimineringsgrunder som urvalskriterier, till exempel uttryck som ”du som är mellan 25 och 35 år”. Du kan inte heller kräva vissa språkkunskaper utan att motivera det.
\tDäremot kan man använda själva det politiska mångfaldsmålet som ursäkt.
\t– Arbetsgivare ska vidta aktiva åtgärder för att skapa mångfald, säger Jonas Wiberg.
\tSedan ett drygt år tillbaka är arbetsgivare också skyldiga att göra ett aktivt förebyggande arbete mot diskriminering. Det finns manualer att följa, både hos de fackliga organisationerna och DO.
\t– Ofta bedrivs det inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet, säger Jonas Wiberg.<\/p>\n
\tJonas Wiberg nämner två fall: en gravid kvinna som bandade ett telefonsamtal där det uttalades att det var graviditeten som var orsaken att hon inte fick jobbet och ett företag som två gånger försökt använda en ”omvänd turordninglista” och sagt upp alla över 60 år.
\t– När det gäller etnisk diskriminering är det i princip hopplöst att juridiskt bevisa att det handlar om diskriminering.
\tDet är inte heller särskilt dyrt ekonomiskt att åka fast för diskriminering, inte om man jämför internationellt. När lagen ändrades 2009 höjdes skadeståndsbeloppen för diskrimineringsbrottet, men det har bara en marginell betydelse, anser Jonas Wiberg.
\t– Däremot tror jag att skampålestraffet påverkar mer. Ingen tycker att det är rätt att diskriminera, därför blir det en varumärkesskada. I grunden är detta en arbetsmiljö- och ledarskapsfråga.<\/p>\n