\tFöretagen måste komma till kandidaterna. Sociala medier är ett smidigt sätt för det är där talangerna finns. Kandidaterna förväntar sig också att arbetsgivarna finns där så att de kan kommunicera och söka jobb den vägen. Och det snabbt.<\/p>\n
\t <\/p>\n
\tDet är en enig bild de ger<\/strong>: Elin Filipp, hr-ansvarig på Ants som är specialister på it-rekrytering, Lisa Hasselström informationsansvarig KSMG som är specialiserade på rekrytering via sociala medier, Johanna Havervall, sourcing partner på konsultförmedlaren Ework Group och Alexander Tonelli rekryteringsansvarig på it-konsultbolaget iStone.<\/p>\n \t– Nu vänder man på det, det är inte kandidaten som letar jobb på jobbsajter utan företagen som hittar kandidaten där hen är. Det flesta är öppna för nya möjligheter men söker inte aktivt jobb. Med sociala medier når man fler, annars förlitar man sig på dem som har bestämt sig för att söka jobb, säger Elin Filipp. \t <\/p>\n \t <\/p>\n \tDe senaste åren har rekrytering<\/strong> på sociala medier tagit riktig fart. Det handlar inte längre bara om Linkedin utan i allra högsta grad om Facebook men också om Instagram, Twitter, Snapchat, bloggar och Youtube. Vilken kanal beror vilka företaget vill nå vilket också är den stora fördelen med sociala medier: Möjligheten att rikta budskapet till den person man faktiskt vill nå. \t <\/p>\n \t <\/p>\n \tDet finns en förväntan på snabbhet <\/strong>på sociala medier och förväntan på att kunna interagera, vilket ställer andra krav på företagen. \tPå Istone har medarbetarna själva genererat mycket innehåll. \t <\/p>\n \t <\/p>\n \tHan pratar om employee brand<\/strong> som ett sätt att komplettera employer brand. \t <\/p>\n \t <\/p>\n
\t– Bolagen behöver synas där talangerna finns. Tidigare har man gått in på traditionella jobbsajter men de som företagen vill rekrytera har redan jobb, säger Lisa Hasselström.<\/p>\n
\t– Som en kollega sa till mig, att rekrytera med bara en annons är som att gräva en grop i skogen och hoppas att någon trillar i. Med sociala medier har du mycket större möjlighet att söka upp den målgrupp du vill nå, säger Johanna Havervall.
\tHon har lång erfarehet av att söka upp kandidaterna på forum och nätverk där de finns. Det kräver uppfinnesrikedom och långsiktighet.
\t– Jag kartlägger branscher, och är med på nischade sidor där man träffas och har forum där man delar med sig. Där kan jag också leta användarnamn som varit med i diskussioner på forum och sedan leta upp dem på Linkedin, ett sätt att bredda företagets egna nätverk, säger Johanna Havervall.<\/p>\n
\t– Kandidaterna jämför dialogen med företagen med den man har på andra typer av sociala medier. Många företag kommer att hamna efter för det är svårt att vara så snabb, säger Alexander Tonelli.
\tSamtidigt är det långsiktiga tänket A och O. Det handlar mer om att bygga arbetsgivarens varumärke än att nå ut med en enskild jobbannons. Och lära känna sin målgrupp.<\/p>\n
\t– Bland annat har vi haft Instagram takeover, alltså när en medarbetare tar över Instagramkontot en vecka. Vi har haft över 50 på raken. Allt bygger på transparenstänket och marknadstänket om influencers. Du litar mer på person än ett varumärke. Vi har fokuserat mycket på att hjälpa våra medarbetare att lyfta sina profiler i sociala medier, säger Alexander Tonelli.<\/p>\n
\t– När våra medarbetare sprider sitt varumärke sprider de indirekt även företagets, säger han.
\tPå istone har hr och marknad gått ihop alltmer och Alexander Tonelli sitter på marknadsavdelningen och jobbar. Han tycker att hr och marknad generellt behöver lära mer av varandra. Hr har också anammat marknadstänk kring så kallad inbound marketing som handlar om att förtjäna sin uppmärksamhet hos sin målgrupp.
\t– Det gör man bland annat genom att bidra med innehåll som är lärorikt och tillför värde. Utifrån det tänket jobbar vi mot kandidater med så kallad Inbound recruitment. För oss kan det handla om att sprida kunskap via blogginlägg, webinarier och whitepapers om nya intressanta tekniker eller annan information som våra kandidater är intresserade av.<\/p>\n