![\"\"](\"\/Graphics\/UserFiles\/images\/Asa-erlandsson_webb(2).jpg\")
<\/p>\n \t<\/p>\n
\tFoto: Jörgen Appelgren<\/span><\/span><\/p>\n \t <\/p>\n \tAtt säga upp någon av personliga skäl är alltid det sämsta tänkbara.<\/p>\n \t– Mitt råd till arbetsgivare är alltid att de ska försöka hitta en annan lösning. Säger de upp av personliga skäl sitter de ensamma med hela risken och bevisbördan. För den som blir uppsagd är det ofta traumatiskt, säger Åsa Erlandsson på Setterwalls advokatbyrå.<\/p>\n \tHon biträder arbetsgivarsidan i samband med de här ärendena. De allra svåraste är de som handlar om en person som inte riktigt presterar som den bör, anser hon. Det går inte som arbetsgivare att räkna med att detta ska gå att bevisa som sakligt skäl i Arbetsdomstolen. Omplacering kan ofta fungera på större arbetsplatser, men det alternativet finns inte alltid på de mindre.<\/p>\n \t– Jag kommer ibland in i den förhandling som alltid ska hållas efter att en person varslats om att arbetsgivaren vill säga upp. De allra flesta fall löses, om inte förr just där, så med någon form av överenskommelse. De kan vara ledsna, kränkta eller arga, men de flesta inser att det inte är en bra lösning att försöka klamra sig kvar där arbetsgivaren tycker att det inte fungerar, säger Åsa Erlandsson.<\/p>\n \tLösningen är oftast<\/strong> att hitta något som ger en väg framåt för arbetstagaren. Det kan vara att arbetsgivaren står för ett omställningsprogram. För andra kan det handla om att man vill bli utköpt.<\/p>\n \t– Om jag blir tillfrågad tidigare i processen försöker jag redan då styra in arbetsgivaren på sådana lösningar. Innan du kommer till varslet om uppsägning av personliga skäl eller avskedande så har du ju ofta hållit på en tid med varningar eller stödåtgärder. Allra bäst är att lösa situationen redan där.<\/p>\n \tKan uppsägningens karaktär vara förhandlingsbar? Alltså – kan arbetsgivaren gå med på att kalla det för arbetsbrist, fastän båda parter vet att det handlar om personliga skäl, eftersom medarbetaren har misskött sig?<\/p>\n \t– För arbetstagaren innebär detta visserligen fördelen att slippa karensen i arbetslöshetsförsäkringen hos a-kassan. Men finns ingen arbetsbrist med i bilden så blir det ju ett försäkringsbedrägeri!<\/p>\n \tDet kan dock finnas fall där en kombination av omständigheter gör att den som riskerade uppsägning av person-liga skäl ändå blir uppsagd av skälet omorganisation eller arbetsbrist, resonerar hon. Om en person i en viktig position inte alls fungerar kan det på-verka hela arbetsplatsen så mycket att man tänker om kring organisationen och hittar nya lösningar. Då kan personen bli överflödig, om det inte går att hitta någon omplaceringslösning.<\/p>\n \tI fall där det <\/strong>finns en belagd misskötsamhet eller illojalitet med flera varningar kan det var något lättare för arbetsgivaren att säga upp på personliga skäl. Det viktiga ur arbetsgivarsynpunkt är att dokumentera och att följa reglerna kring varningar.<\/p>\n \t– För en sak är säker: hur tydlig du än tycker att du varit som arbetsgivare så har den anställda inte alls uppfattat det på samma sak som du. Så mitt råd till arbetsgivare är att dokumentera alla samtal med medarbetare och att följa upp tillrättavisningar skriftligt. Inte bara har du ett bättre case om du blir tvungen att gå till process. I bästa fall förstår dessutom den anställda allvaret och ändrar sitt beteende.<\/p>\n \t <\/p>\n \t• Uppsägning av personliga skäl är kopplat till medarbetaren som person. Uppsägningen måste vara sakligt grundad, vilket till exempel kan vara misskötsamhet, arbetsvägran, trakasserier, svårigheter att samarbeta eller -illojalitet.<\/p>\n \t• Medarbetaren måste ha getts chansen att ändra det beteende som arbetsgivaren kritiserat.<\/p>\n \t•Uppsägning på grund av sjukdom är som regel inget godtagbart skäl om det kan antas att medarbetaren tillfrisknar. Det anses inte heller godtagbart så länge medarbetaren får sjukpenning. Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar som ska syfta till att arbets-tagaren ska kunna återgå till jobbet – dock inte nödvändigtvis med samma arbetsuppgifter.<\/p>\n \t <\/p>\n \tBIRGITTA LÄNDIN<\/span><\/p>\n \t– Det är inte ovanligt att en arbetsgivare säger sig vilja säga upp någon av personliga skäl. Hur många det är per år är svårt att säga, eftersom det för det mesta blir en förlikning vid den lokala \tEnligt Annika Ewerblad går det inte att säga vilka omständigheter som gör det lättare eller svårare för en arbetsgivare att säga upp en anställd.<\/p>\n \t– Det handlar om hur stark bevisningen är.<\/p>\n \tFör att illustrera det berättar hon om en arbetsgivare som ville säga upp en kvinna med motiveringen att hon inte klarade jobbet. När det visade sig att vederbörande vunnit yrkes-SM i sin kategori insåg arbetsgivaren att det inte skulle hålla.<\/p>\n \tUppsägning av personliga skäl kan antingen resultera i att den anställda får behålla jobbet – eller att parterna kommer överens om en ekonomisk kompensation för att han eller hon slutar.<\/p>\n \tHur brukar en ekonomisk upp-görelse mellan parterna se ut?<\/p>\n \tOm en arbetsgivare förlorar ett anställningsskyddsmål i AD kan arbetsgivaren ändå vägra att behålla vederbörande. Arbetsgivaren måste då betala ett belopp som regleras i paragraf 39 i Las. Som mest kostar det 32 månadslöner att köpa ut någon med tio års anställning eller mer.<\/p>\n \t– Vid en förhandling är det inte ovanligt att man använder dessa ersättningsbelopp som en ungefärlig utgångspunkt. <\/p>\n \tLENNART LUNDQVIST <\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Att s\u00e4ga upp en medarbetare av personliga sk\u00e4l \u00e4r n\u00e5got av det sv\u00e5raste en arbetsgivare kan ge sig in p\u00e5. Ofta skapar det ett trauma f\u00f6r b\u00e5de den som blir uppsagd och den som ska driva processen internt. Det finns bara f\u00f6rlorare, s\u00e4ger arbetsr\u00e4tts-advokat \u00c5sa Erlandsson.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[],"tags":[],"class_list":["post-120","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/120","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=120"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/120\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=120"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=120"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/testdb.wiznet.se\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=120"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} \tDet här gäller<\/h4>\n
\tDet blir nästan alltid förlikning<\/h3>\n
\teller centrala förhandlingen, enligt jurist Annika Ewerblad vid LO-TCO Rättsskydd.<\/p>\n