\tSociala medier gör det enklare att visa upp organisationen och vilka ni är. Här gäller långsiktigt arbete. Visa varför hen skulle vilja jobba hos er. Ett omtyckt och känt varumärke gör det lättare när du väl vill nå ut med din annons. Tänk transparens och uppmuntra medarbetarna att dela på sociala medier och lär dem hur.<\/p>\n
\tAllt fler företag har tagit employer branding ett steg till och pratar om employee branding. När medarbetarna bygger sitt egna varumärke sprider de även organisationens. Att ha så kallade Influencers börjar bli vanligt inom marknadsföring, alltså personer som påverkar kunderna att köpa vissa produkter. Se medarbetarna som era influencers.<\/p>\n
\t <\/p>\n
\tGlöm långa krångliga ansökningar där kandidaten måste fylla i allt från utbildningar till tidigare jobb. Det måste vara lätt att skicka iväg en ansökan, så lätt att man gör det direkt från mobilen efter att ha sett annonsen i flödet. Risken är annars att du tappar många ansökningar i det skedet och då spelar det ingen roll hur bra ditt inlägg var eller hur stor spridning det fick. Uppmana till att snabbansöka med en mejladress och länk till Linkedin. Och behåll kontakten med kandidaten som du fångar upp via en rekrytering men som inte passar just för den aktuella tjänsten. Skapa kontakt på Linkedin och uppmana dem att följa företaget på sociala medier.<\/p>\n
\t <\/p>\n
\tMer än någonsin tidigare behöver hr och kommunikation gå ihop. Kommunikation äger ofta de sociala mediekanalerna och har kunskap om hur man i rätt kanal når ut till rätt målgrupp. De kan de där med att sponsra inlägg och hur de ska anpassas.
\tVarumärkestänket går också alltmer ihop. Företaget ska inte visa upp olika varumärken till kandidater och kunder. Transparens är -ordet. Dags att slå sina påsar ihop. Ha ett strategiskt marknadsföringstänk gentemot kandidaterna. Ett exempel på det är marknadsföringsmetodiken inbound marketing som handlar om att förtjäna sin uppmärksamhet hos målgruppen för att bryta igenom bruset. Det gör man genom att bidra med innehåll som är lärorikt och tillför värde. Till exempel blogginlägg med tips och råd om det som intresserar kandidaten, så kallad inbound recruitment.<\/p>\n
\t <\/p>\n
\tVar finns de ni söker? Gå in på forum och gå med i grupper där potentiella kandidater finns. Genom att följa inlägg och diskussioner får du en bra överblick om vilka trender som kommer och går i branschen. I grupperna kan du också hitta namn som du sedan kan leta upp på Linkedin och gå vidare med. På liknande sätt kan du jobba med Twitterflöden i olika ämnen. Skapa också dina egna nätverk. Karolinska sjukhuset har byggt en Facebooksida som heter Karolinska jobb som har över 12 000 följare. Uppmana personer som sökt jobb men inte gått vidare att följa er på sociala medier för kommande tjänster.<\/p>\n
\t <\/p>\n
\tGanska självklart, men gör verkligen klart för dig vilka du vill nå. Var finns de? Läser de tryckta tidningar, går de på jobbmässor och \/eller finns de på sociala medier? Med stor sannolikhet hittar du dem på sociala medier. Enligt Internetstiftelsens rapport Svenskarna och internet 2017 har 95 procent av svenskarna äldre än 12 år tillgång till internet. Av dem har 75 procent Facebook varav hälften av dessa använder det varje dag. Drygt hälften har Instagram, en tredjedel Snapchat och Linkedin och ungefär en fjärdedel Twitter. Ungefär en femtedel av dem med Snapchat använder det varje dag och få av dessa är över 35 år. Av Linkedinanvändarna är det få som använder det varje dag. Instagram har övervägande en yngre användarskara, majoriteten är under 25 år.<\/p>\n
\t <\/p>\n
\tNär ditt inlägg ska spridas kan du välja att bara lägga ut det och hoppas att det sprids av sig själv genom att folk gillar och delar inlägget, så kallad organisk spridning. Du kan också välja att sponsra det, och där finns det stora möjligheter att skräddarsy dem så att just din målgrupp får det. Du kan välja var den som ska läsa inlägget ska bo, hur gammal hen ska vara, intressen, tidigare arbetslivserfarenhet, med mera. Hur mycket du ska betala beror på hur många du vill nå.Du kan välja att betala per klick på ett inlägg eller hur många gånger inlägget är visat. Är det fråga om en employer brand-aktivitet så kan många visningar vara att föredra. Är det en specifik jobbannons vill du oftast att många klickar på inlägget. Systemet är upplagt som en budgivning. Populära målgrupper är dyrare att nå än de som inte lika många söker. Du lägger en budget för inlägget och får då också en uppskattning för hur stor räckvidd det kan ge. Vill du veta hur mycket pengar som går åt kan det vara bra att lägga en så kallad livsbudget för hela annonseringen.
\t <\/p>\n
\tBästa resultatet får man om man engagerar sig och följer upp och justerar inläggen över tid, till exempel riktar om sponsring eller orten den når. Bästa räckvidden är den där du når dem som engagerar sig, som ansöker eller delar inlägget. (Här finns det möjlighet att rikta inlägget till personer som ofta gillar och delar saker generellt och där det alltså är större sannolikhet att de kommer sprida ditt innehåll.) Tänk på att utforma själva inlägget med omsorg, framför allt rörlig bild går bra på sociala medier. Smart är att tänka på att inlägget gärna ska uppmana till nästa steg, gilla, dela, klicka vidare till annons eller blogginlägg. Ofta pratar man om CTA, call to action. <\/p>\n
\t <\/p>\n
\tUtvärdera och mät hur det går för inlägget. Ett viktigt mått är klickfrekvensen, CTR (click through rate) Det räknas ut genom att dela antalet gånger som inlägget har blivit klickat på med antalet gånger det blivit visat. Om många har sett inlägget men få har klickat kan det vara ett tecken på att det inte är så intressant och behöver förändras. Det kan vara bra att ha två olika annonser och testa vilken som fungerar bäst. För företagssidor finns bra statistik. På Facebook Insights kan du få mycket värdefull statistik. Det är även via
\tFacebook du får statistik över Instagram. På Linkedin kan du se siffror över besökare, följare och uppdateringar.<\/p>\n
\t <\/p>\n
\tVåra experter: <\/strong><\/p>\n \tElin Felipp, <\/strong>hr-ansvarig på Ants, specialister på it-rekrytering.<\/p>\n \tLisa Hasselström, <\/b>informationsansvarig på KSMG, byrå specialiserade på rekrytering via sociala medier.<\/p>\n \tJohanna Havervall, <\/b>Sourcing partner på konsultförmedlaren Ework Group.<\/p>\n \tAlexander Tonelli, <\/b>rekryteringsansvarig på it-konsultbolaget istone. <\/p>\n \t <\/p>\n \t