\tSedan medbestämmandelagens tillkomst har frågan om medbestämmandets omfattning” diskuterats utifrån diverse föreställningar och uppfattningar. En del i den diskussionen handlar om själva begreppet medbestämmande. Ordvalet (ordet medbestämmande) kritiserades vid lagens tillkomst främst från vänsterhåll i riksdagen; en kritik som handlade om att ordet medbestämmande gav föreställningar om en viss bestämmanderätt.<\/p>\n
\tLagstiftaren motiverade ordvalet med att begreppet medbestämmande kan beskrivas i bilden av en trappa bestående av stegen insyn, samråd och inflytande. Grunden för en påverkansmöjlighet är insyn. I och med att någon har insyn i vad någon annan gör, uppstår utan tvekan en påverkansmöjlighet. Genom tillfälle till samråd (utifrån insyn), ökar onekligen möjligheten till inflytande\/påverkan.<\/p>\n
\tMedbestämmandelagen garanterar insyn (informationsreglerna) och samråd (förhandling). Däremot finns inte några faktiska, rättsliga garantier för inflytande i medbestämmandelagens regler. Saken kan uttryckas så att lagen syftar till att ”den kloke arbetsgivaren ska lyssna till och ta intryck av vad den kloka fackliga organisationen har att säga” (statsministerord när medbestämmandelagen antogs av riksdagen i juni 1976). Lagen kan dock förvisso inte garantera klokskap på någondera kanten.<\/p>\n
\t <\/p>\n
\tVilka frågor omfattas<\/strong> då av medbestämmandelagens ”garantier” om insyn och samråd? Det enkla och uppenbara svaret är att alla medbestämmandefrågor omfattas av dessa regler. Därmed är det nödvändigt att ställa frågan: Vad är en medbestämmandefråga? Det semantiskt något speciella svaret är att en medbestämmandefråga är en fråga i vilken arbetsgivaren ensam bestämmer. I och med att frågan omfattas av arbetsgivarens arbetsledningsrätt, är alltså frågan en medbestämmandefråga.<\/p>\n \tAv det sagda följer att alla frågor i relationen arbetsgivare-arbetstagare, som är reglerade i kollektivavtal eller i enskilda anställningsavtal, inte är medbestämmandefrågor. Detsamma gäller beträffande allehanda tvistefrågor, som kan uppstå vid tolkningen och tillämpningen av lagar och avtal.<\/p>\n \tI en nyligen avkunnad dom (AD 2018 nr 4) konstaterade Arbetsdomstolen att en arbetsgivare (ett flygbolag) inte hade brutit mot medbestämmandelagen (reglerna om så kallad passiv informationsskyldighet, alltså arbetsgivarens skyldighet att lämna ut handlingar och dokument som den fackliga organisationen kan behöva för att tillvarata sina medlemmars intressen). Domstolen motiverade sin slutsats med att de begärda handlingarna inte rörde en medbestämmandefråga och att informationsregeln följaktligen inte var tillämplig. \tDe av den fackliga<\/strong> organisationen efterfrågade handlingarna avsåg inlämnade önskemål från piloter om tjänstgöring (kallas bidding) inför planering och schemaläggning. Varför var dessa handlingar inte medbestämmandehandlingar? Uppenbarligen ansåg den fackliga organisationen att man behövde informationen för att tillvarata medlemmarnas intressen. Förklaringen till den rättsliga slutsatsen är att kollektivavtal mellan parterna reglerar kriterier för hur framförda önskemål från piloterna ska \tDet är min erfarenhet att det är viktigt att framhålla och påminna om vad som är syftet med medbestämmandelagens medbestämmanderegler, när det handlar om att praktiskt tillämpa reglerna. Det är också viktigt att klargöra (i relationen arbetsgivare-facklig organisation) vilka frågor som är medbestämmandefrågor och att medbestämmandereglerna således inte handlar om information och förhandling i största allmänhet.<\/p>\n \t
\t <\/p>\n
\tbeaktas vid schemaläggningen. Därmed omfattas alltså inte arbetsgivarens schema-läggning av arbetsgivarens en-sidiga arbetsledningsrätt. I den mån
\tarbetsgivaren skulle tillämpa de av-talade kriterierna på ett felaktigt sätt, blir det tal om kollektivavtalsbrott. Medbestämmandelagens informationsregler är inte tillämpliga ifråga om att kontrollera att avtal följs.<\/p>\n